过去的一些年一直听着关于扁平化管理和金字塔层级管理的争论，相信很多人都听过、看到过“XX公司还在打卡，离死不远了”之类的说法吧。很多的企业老板、管理者都曾津津乐道的讲过“我们公司实行的是扁平化管理”的话吧。说到扁平化管理、不打卡、没有 KPI，不洗脑这样的求职者理想的公司可能很多人会说“小米，我们心目中的榜样啊”。

        可是。。。可是。。。可是突然听到小米宣布：“我们放弃扁平化管理，推行层级制”！这是打脸的节奏吗？

      小米曾是中国科技圈最倡导“扁平化管理”的企业，强调组织扁平、管理极简、员工不打卡也不设KPI。小米架构只分三层：联合创始人-部门负责人-员工。这是一个高度人治的架构方式，八位联合创始人各自分管几块业务。除了联合创始人，所有人都没有职位。你不用考虑升职，不用“宫斗”，只要把工作做好就可以。这个模式是小米创业时期的公司治理法宝。

        为什么小米突然抛弃了看似更先进的扁平化管理而走向层级制呢？其实，小米层级化从2016年、2017年就已经开始逐步试点。这主要源于它已经从一家追求效率的创业公司向一家成熟、规范的大企业转型。

        是什么原因使得创业公司向成熟、规范的大型企业转型时要放弃扁平化管理而转向层级化管理呢？我们来从两种管理模式的优缺点上来分析看。

        首先我们来看扁平化管理，“专注、极致、口碑、快”这是小米成功的7字诀，很多人都知道。扁平化管理的“联合创始人-部门负责人-员工”模式，恰恰对应了这7字诀，让效率趋向极致，很纯粹。但同时弊端也很明显。缺乏人才梯队，部门负责人一旦离职，不一定有人能顶上来。更为关键的是：没有层级，员工没有晋升通道，缺乏动力，缺乏清晰的成长路径，对职位提升有诉求的员工开始选择在这个公司好好学习，然后去其他公司发展。

        再来看层级管理模式，这种管理模式下每一个层级都有着严格的管理规定和固定的管理流程，要明确各职位的职责、权力和利益，各在其位，各司其职，各负其责，严格按照组织程序。这种自上而下的管理模式可以让企业比较有效地执行管理层的决策，还可以树立上级管理者对下级的权威，每一个层级的权责划分也比较明确，对企业的发展可以起到一定的积极作用。但同时也带来了一些不可避免的弊端：无形中建立起人与人的等级观念，下级无法充分表达自己的观点；企业高层听不到底层员工的声音，无法及时有效地获知员工的动态、建议、反馈以及创新思路等，从而影响决策；无法调动每个员工的积极性和创造性，缺乏企业凝聚力等。

        由两种管理模式的利弊可见，在公司发展的不同阶段是需要选择不同的管理模式来适应公司的发展。一个企业在发展过程当中一般会经历三个阶段：创业期、成熟期和转型期。

        创业期的企业管理相对简单。人不多，很多事情吼一嗓子，基本上就能沟通了，实在有什么问题吃顿饭喝点小酒也就解决了。 而在这个时候你发现大家特别相信没有管理的管理。 在这个阶段，扁平化的管理是非常适用的。在很多高科技公司，尤其是公司还在创业期，规模不大的时候。员工遇到的大多数问题，都是技术问题、业务问题。 这时候员工只需要去问他的经理甚至创始人就OK了。即使沟通混乱，但沟通成本还不高，所有人的精力都花在了业务这件事情上。

        随着公司越来越大，成熟之后，管理者就会发现，一个仅仅能解决技术问题的经理是远远不够的。 这时候就要求管理者要掌握、学习更多、更复杂的技能。而随着公司的发展壮大，员工的不断增加，管理成本也是以百倍、千倍万倍的上升。 很多公司的管理者只有到这个时候，他才会意识到，层级化管理，层层的汇报是非常必要的手段。 管理者发现令人讨厌的“层级”，之所以能成为经典，是有道理的。

        一个企业长大了，成熟了，到底应该怎么管理呢？其实，这没有正确的答案。

        在企业的发展过程中，管理者需要的是如何找到适合本企业现实的需求并能提高企业效率的管理方法，才是最好的管理。扁平化管理，不是灵丹妙药，层级管理也不是洪水猛兽。扁平化如何应用，层级化到底应该分多少层，是没有唯一正确的标准的。

        这个世界上，从来没有什么绝对正确的方法论，扁平化管理也只是在某一个特定场景之下有效果而已。 随着公司规模的不断变大，势必会导致管理的复杂。必然要靠制度管人。层级化、KPI在内的一系列管理措施，是过往管理经验的总结，我们不应忽视它。作为一个管理者，需要不断补充自己的管理知识，创新思维，学习如何找到适应企业发展不同阶段的管理模式，同时更应该明白一个道理：一个适合于企业发展的好的管理模式一定是基于人性为基础，结合企业现状和战略发展需求的综合考虑设置的。

      谷歌曾经提出了好的管理者应该具备的8个指标，罗列在这里，希望能给管理者们带来一些思考：

第一，好的管理者要是一个好教练。

第二，是要避免微管理，并且进行充分的授权。

第三，好的管理者对团队成员的成就和心情保持着高度的兴趣。

第四，关注生产力，用结果证明一切。

第五，是能够成为一个很好的沟通者。

第六，是帮助团队成员去发展他们的职业生涯。

第七，是为团队设置一个明确的愿景和战略。

第八，拥有关键的技术能力来帮助员工解决问题。

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