背景-人才不匹配

    从毕业到现在工作五年有余，期间面试过不少家公司，也作为技术面试官面试过一些应聘者。某天群聊中，一位同学抱怨公司总是招聘一些不合适的人给他，于是接下来几天的聊天方向变成“当你作为面试官时候，都问了应聘者哪些问题”。几天讨论下来，我渐渐完善了关于面试的想法，整理下便有了这篇文章，希望您看完本篇文章后，能根据具体岗位设计出满意的面试题。

技术面试的目的

评定被面试人能力范围和级别，为下一步决策提供依据。

那么我们需要评定哪些能力呢？

技术人的两种能力

1 内政 - 技术与管理
2 外交 - 交流与表达

能力级别的划分

    如何对能力级别进行准确的鉴定，我参考脑科学和教育学对认知层次的划分，将技术人的能力概括如下：
第一层：模仿
    这个段位的技术人能够通过通过参考、模仿来完成工作。
第二层：理解
    这个段位的技术人不仅能够通过模仿来完成工作，还能够对为什么这样做有不同程度的理解与思考，能够针对具体问题做一些优化和适配。
第三层：设计
    这个段位人对一项工作的本质与整体面貌有准确的理解，能够针对这项工作设计出优秀的解决方案。
第四层：通达
    这个段位的技术人思想活跃，有完整的技术栈、统一的方法论和思维体系，能触类旁通、擅长跨界解决难题，在设计解决方案时候往往具有战略眼光，不局限于具体工作和领域。

如何一步步设计面试题

    在知道需要哪些能力以及级别划分之后，我们便可以开始设计面试题目，面试题目最好能层层递进、一步步筛选出面试者的段位。

一 、面试人自我介绍

    请让面试人尽详细的介绍自己。
    这个环节主要关注面试人的语言组织能力、比如表达的清晰度，逻辑性等。技术工作不是单兵作战，是需要沟通协调的，清晰简洁的语言表达能力会让事情事半功倍，减少很多不必要的工作。如果需要招聘的是对外负责人、此点尤其重要。

二 、面试人参与项目介绍

    请面试人尽量通俗易懂地介绍自己的项目。有时间可以加上一句”当我是外行来讲“。
    古人用 “喻”表示明白、懂得，当一个人对一个事物理解清晰后，自然能够通过比喻、类比的方法让一个具有相关技术背景的人听懂。
    这里环节主要看表达的逻辑性、项目真实性、在项目中扮演中的角色，对项目的整体理解程度。

三、 基础知识、工具、方法

     1、 常用工具使用
     2、 基本知识运用
     3 、通用调试方法
    这个环节主要关注于面试人的日常具体工作和知识广度。

四、 原理与优化

     1 、通用技术原理
     2、常用做法改进
     3、技术如何选型
    这个环节主要关注于具体问题为什么这样做，考察面试者对工作中遇到技术的背后原理的理解程度。

五、 思维与总结

     1、工作习惯与方法
     2、技术总结与表达
     这个环节主要关注面试者的平时工作上的思路与方法、学习能力、技术总结与表达能力，这些能力显示了一个技术人的潜力和适应性。
    具体来说就是在面试过程中，针对简历、技术博客等进行深挖，多问几个为什么？把面试当做一场针对简历内容的一场技术讨论会，从中探测面试者的工作与思维方法。
    也可以问一些超出面试者能力的题目或者从一个新的实际项目来展开聊天，感受下他逻辑是否清晰，缜密，是否有自己一套处理问题的流程与思路。

六、 创造与设计

     1、 针对一个具体业务聊聊架构设计思想；
     2、 针对一个技术领域探讨未来发展趋势；
     3 、针对一个技术方向谈谈技术演进规律。
     该环节主要关注于面试者的造血能力，开拓能力、创造能力，以及对技术的理解与把握，这样的人物是企业发展与改革的引导者。

七、 职业保证书

     1 、面试者自我评价，相当于面试者的一个口头保证书 ；
     2 、问面试者最擅长什么，最自豪的是哪个项目，看看他曾经的高度；
     3 、技术发展学习具体规划。
     该环节主要关注员工的工作态度，忠诚度、与公司职位的契合度。

最后说明：如果自己不够专业， 找一个专业人员来把关，可以找自己同事、朋友或者出钱请人，哈哈~

附评审表格

评审表格有两个维度，能力的深度与广度，大概如下