今天我结合Heidi Grant Halvorson博士在《Succeed：How We Can Reach Our Goals》的观点，来跟大家聊聊我们应该如何进行正确的批评。这里面说的批评，准确的说，应该是对于不好结果的反馈。

其实，无论表扬还是批评，本质上都是对结果的一种反馈。在学习和工作中，我们完成一件事情后，总是希望能够得到及时反馈。

如果没有反馈，我们就不知道什么是正确、什么是错误，应该继续往哪个方向努力？

我们健身的时候，之所以要请教练，一方面是想让教练帮助制定科学的锻炼计划、指导健身活动。另外一方面，是想从私教那获得及时反馈，了解动作是否到位、锻炼量是否足够等。

在一些公司里面，实行导师制，就是师傅带徒弟的方式。导师职责之一就是定期给予辅导对象进行绩效反馈。

1、不要羞于批评

从情感角度，没有人愿意当恶人。大部分觉得对辅导对象做反馈，首要任务是要注意接受者的感受，不能太直接。因此我们经常说一些言不由衷的话，比如：“这不是你的错”、“你已经尽力了”、”可能你不太适合这项工作“等等。实际情况可能是，”这就是你的错误！“、”你还不够努力！“、”你做事的方法不对！“。

老师对于学生，父母对于孩子，进行批评时的心理压力可能会比较小。在职场
上要对同事进行批评，心理压力会大很多。

企业是员工毕业后的另外一所大学，作为主管有责任、有义务让员工不断成长，从而做到个人和企业的共赢。要想员工更快的成长，表扬和批评这两种反馈技能我们都要正确的掌握。

我们要改变思维，充分认识到传递事实比照顾感受更重要，要敢于批评。

2、批评要及时

对于绩效表现不佳的员工，一些羞于批评的主管，可能不会及时反馈存在问题。取而代之的，可能是把本来应该由该员工承担的职责，分解给其他更靠谱的同事。这样做比花力气培养一个新员工更省力。但是，这种短视的做法，对于新员工的成长和团队利益都是一个不小的伤害。

因此，主管要基于日常的任务安排，对于员工的绩效作出及时反馈，不管是好的结果还是糟糕的结果。

很多没有经验的主管，平时跟绩效较差的员工沟通交流不多，然后年终评价打分较低，这对于被评价的员工是一种不公平。

3、批评要有建设性

批评的时候，我们要聚焦改进措施，而不是抱怨指责，重点是解决问题。

比如，假设有一个项目经理Bob，其他方面的绩效都不错，就是对上司的沟通上做得不好。在反馈的时候，不能简单粗暴的上来就指责：“你的沟通汇报能力实在糟糕透了！”

如果用下面的方式来沟通，可能更能让他意识的问题并作出有效的改进。

Bob,我很高兴看到你在项目进度管理和时间管理上做得不错！从下周开始，我们每周开一个简短的周例会，以便于我能及时掌握项目进展情况。

再比如，孩子数学成绩不理想，简单的批评说：“你真是在数学上不擅长啊！”只能打击孩子的自信心，毫无建设性。我们应该跟孩子一起具体分析弱项在哪个部分，然后制定改进计划。

在批评的时候，我们一定要记住，我们提出的问题，一定是被批评者通过努力能给达到的，否则会给被批评者带来无力感，甚至放弃进一步努力。

4、不要用表扬来代替批评

在企业里面，有时会遇到这种情况：一个主管本来要找一个员工，谈一下他最近绩效表现不好的情况，但是出于情感的角度，绕了很多湾，前面说了太多其他方面的表扬作为铺垫。最后批评的时候，又说得含混其词。最后，这位本来应该是被批评的员工可能感觉领导在表扬他。

还有一种情况，员工已经非常努力了，最后还是把没有完成任务。这时主管考虑要照顾员工感受，可能会说：“不要伤心，你已经尽力了”。这个时候，这种表扬对员工的自信性其实是一种伤害，员工会觉得自己就是一个笨蛋。因此，这种和稀泥似的表扬，看似在鼓励员工，实质没有任何建设性，还是不要为妙！

正确的反馈方式应该是：针对存在的问题，给员工指出导致失败的可能原因，并提出可能的改进建议。（如果不是努力不够，失败的大部分原因是做事的策略、方法不对。）

5、批评尽可能精确

父母在批评孩子的时候，如果批评的内容与具体事实有出入，很可能被孩子抓住小辫子。

有些人对于别人的评价特别敏感，可能存在过度解读的情况。比如，在一个演讲中，听众可能针对演讲内容提出合理的质疑，敏感的演讲者，有可能理解为你在挑衅他。

因此，如果你提前知道你的反馈对象，属于这类敏感人群，批评时要格外注意措辞，以避免不必要的争执。

我们要通过表扬来肯定成绩并鼓励继续努力。当事情出现偏差，我们也要及反馈真实情况，而不能过分考虑被批评者的感受。

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