早上，有朋友问我，团队中有一个员工基本功属实不行，考虑到能力和岗位要求不匹配程度比较高，不想再投入精力培养了，但是该怎么辞退呢？

流行一种说法，没有辞退过员工的主管不是真正的管理者。但辞退员工真的是所有中层不得不面对的一个大难关，对有的管理者来说，其难度甚至要超过打造优秀业绩。那么这句话有道理吗？

我感觉三分有道理，七分没道理。有道理的部分在于这确实是团队必然会面临的棘手问题，但没道理的部分是，不要为了成为“真正的管理者”而辞退员工，假若团队战斗力业绩都很好，那么也不要强求非要淘汰谁。

回到这个朋友的问题，他的HR给他提了一个建议，将这名员工降职降薪，那么该员工可能就自己辞职了。我听完，不太认可这个处理方式，原因如下：

第一，这名员工入职即将半年，在半年内的补偿金是半个月工资，而超过半年是一个月工资，如果这名员工也认为自己不能胜任，接受了组织的安排，半年之后你还是觉得不合适，就要支付更多的补偿金，并且还要继续使用他半年；

第二，降职降薪也不能解决这位朋友的困境，他需要的是一个能力匹配的优秀人才而不是一个能力不ok的助理，他无法给降薪后的他足够的工作量，又不愿意再花时间培养他，那么对于这位员工来说浪费了时间，对于主管来说无法补充合适的人选，对于公司整体来说，是浪费了公司效率，这是一个三输的局面。

第三，也是最重要的一点，这里使用了权谋，也就是说违背了我这个朋友真诚坦率的价值观，一旦他这样做了，他其实就开始撒谎了。正直是我这个朋友很重要的个人特点，我也很在乎要保护他的这个特点，如果此时此事让他改变，他会失去他自己。而另一方，如果员工感觉到降级其实是一个骗局，对公司的不满会上升到怨恨，这种爆发的当量可是不小。

但是，我也和他说，这是我的观点，不等于世界上只有一个观点是正确的，也要考虑一下HR的观点，让他综合判断一下。

那么，HR为什么会给他提这样的建议呢？

首先，是出于对公司利益的维护。让员工自动离职，可以少支付补偿金，这是最朴素的出发点，作为企业的管理层，替公司着想是无可厚非的。也许有的朋友说，这就是不合规的，然而这确实是中小企业的现状。上市公司是绝对不会这么干的，中小企业自己还没解决好生存这件事，总想着能省就省一点。大部分中小企业员工也理解公司的处境，并且此处不留爷自有留爷处，一般是能和公司达成一个折中的方案，但是作为HR，要做好最坏的打算，也是情理之中。

其次，可能也有HR本身工作的难度。因为如果主管自己不擅长谈离职，那么大概率要由HR来谈。HR和员工日常交流不多，少有的一次交流就是谈离职，对HR来说是不小的压力。而且因为没有平时的具体事例，只能拿着干巴巴的绩效表格转述主管的看法，遇到性格情绪容易激动的员工，非常容易引起冲突。倒不如用降级降薪把事情控制在部门内部。

所以，HR本人也许也不认可权谋这样的做法，但可能这是她认为能给出的标准的专业建议。

既然双方都有道理，那么我这位朋友怎么选择呢？

他决定自己和这个员工谈谈，果然是他。当天下午，他约了员工坦诚地向他指出了不足，也承认也许自己的管理辅导能力没有办法教好对方，员工也很理解，自我检讨了自己确实能力有限，并能与他共情，提出不需要公司给额外的补偿，他自己下周一就来提离职。

事情被完美地解决了，双方都体面而冷静，我这位朋友对他这位下属也高看了几分，以他的热心肠，将来能帮得到这位员工的地方也会不遗余力。

所以，这件难办的事情的解铃关键还是主管自己。主管自己要勇于面对这个问题，开诚布公地和员工谈，尊重对方，说明难处，和解的概率是会大大提高的。

这里让我们来补一个小知识吧，，劳动法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的）致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

正常情况下，试用期是用人单位唯一一次无需补偿可以解除劳动合同的机会，所以要尽快地在试用期对员工是否胜任工作作出判断。过了试用期，业界通用的调岗等做法都存在一定的风险，会给企业造成很大的后续麻烦。

当然，再往前溯源，还得是面试环节没有做好把关，作为面试了五花八门各种岗位数千人的我，也有从基本看不准到基本能看准的经历，关注我，下次和你分享。

你在自己的职业生涯中遇到辞退员工的问题吗？你是怎么做的呢？欢迎留言告诉我。

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