所学目录

011：MBTI测试 | 认识自己是一切管理的前提
012：人格特质 | 你有却不自知的优势
013：达克效应 | 自视甚高与倾家荡产
014：情绪 | 第一生产力
015：认知能量 | 减少心力流失

这一周的中心点是了解自己、管理自己。

一、了解自己

了解自己，其中一个很重要的方面是要了解别人眼中的自己是怎样的一个人，这样在管理活动中才能比较好的对症下药。具体来说，因为管理是涉及到你和他人多方相关的一种活动，因此你自己眼中的自己是什么样的往往和比人眼中的你是有很大区别的。通过审视别人眼中的自己，以此来探寻管理活动中自己究竟是怎么影响了他人对你行为的反馈，并搞清除这之间的因果关系，能更好的帮助你认识管理的得失。

了解自己的一个办法是，向身边的人询问自己在他们眼中是怎样的人，可以说说他们眼中自己的几个优点、缺点。其他的办法，也许也包括一些人格特质的测试，例如MBTI测试，还有前段时间单位小伙伴带领大家做的盖洛普测试。目前，世界上有许多类似的各种测试，并且学者也从不同的方面将人的个性、特征进行划分。宁向东提到一种人格特质的划分：内控性和外控性。

内控性的人，在遇到事情的时候，认为是由于个人的能力和处世方式造成的，这样的人从直觉上认为，只有努力，事情就可以得到掌控。而相反的，外控性的人则认为事情常常超乎自己的掌控，是环境复杂造成的。由于这样的认知差异，似乎内控性的人更适合具有挑战性的工作，而外控性的人更适合环境稳定的工作。如果能找到适合自己的工作环境，那么在做一切具体的事情时都是在以最适合自己的方式进行着，这样就能极大的发挥自身的优势。

同时宁向东还提到，对于内控性的人，如果他们对工作、上级不满，他们会尝试去改变他们，甚至提出离职，虽然这时的离职转换成实际行动的概率一般很低。内控性的人也更喜欢凭本事吃饭，但这样的他们也常常忽略了他人的感受，有时容易得罪人或在人际关系处理上不太妥当。另外，对于薪酬和晋升，当内控性的人感到不满时，他们离职的比率很高。

在了解了自己之后，除了尽量让工作环境贴合自己的特质外，我们需要做的是针对现状和问题，进行自我调整，以避免自己本能、直觉的一些行为给自己造成不当的后果。这里提到了本能、直觉，其实就引出了人类思考的两个回路：本能回路和思考回路。本能回路是人体下意识的反应，既包括了人类对危险本能躲避这样的天生反应，我认为也包括了上面提到的某种特质的人在面对一个问题时的下意识的行为。例如，在MBTI测试中提到的内向型的人常常习惯深思熟虑后在给出答复，这样的人在与他人协同工作时，往往成为活动进展的瓶颈，尤其当这种人是领导或决策者时。这时候，就需要思考回路对自己进行适当的提醒，来调整这种下意识的、习惯性的反应。例如，经常提醒在别人询问自己问题时要及时进行反馈，或者是让对方先思考下并给出一个方案然后回头再一起讨论。

总之，以环境切合自己的习惯、本能，以思考来进行纠偏。

二、达克效应

达克效应是西方学者提出的一种现象，通俗的说指的是一个人对自己感觉很良好，但实际上他的能力并没有达到他想象的那种水平，也就是说的自视甚高。具体的，达克效应其实指出了两种人对自我认知上的差异：能力低的人往往越容易产生对自己过高的评价，至少是平均水平之上；而能力高的人往往倾向与低估自己的能力。

我觉得这里的情况也许不能笼统的看待，那就是一个人可能在某些自己其实能力较低的领域自视甚高，而在另一些自己能力较高的领域又低估自己。究其原因，应该是在人们进行自我评价时，对这个领域接触、了解的问题、情况不同导致的。例如在领域中了解较少的人，往往能力相对也低，而也正是由于他的问题的外延比较窄，所以会误认为自己知道的很多、掌握的很好，进而认为自己能力强。而相反的，能力高的人在这个领域了解的更多，所面对的问题也更多，问题的外延也更宽广，因此反而容易低估自己的能力。其次，人们在进行自我评价和对比他人评价时，往往是从自己的信息作为出发点进行对比，这样本来就会有很大的偏差，或者说是对比的点彼此就不公平、不全面，这样基准不可靠，得到的结论也就不准确了。

宁向东还提到，达克效应在情商问题上似乎更加的差异明显，也就是说情商低的人更加容易认为自己情商高。感觉这点到挺像我的呢，该好好反思一下了。另外，达克效应的研究这后续还发现，能力低的人在接收简单任务时往往会认为自己被大材小用了，而接收难度高的任务时，又容易很快的缴械投降。

不过，我个人到认为达克效应的现象本事其实并没有什么对错，或者说这里能力低的人所产生的自我评价误差并不是值得羞愧的事。也许，这样的误差反而是激发人们进步的一个重要因素。因为当自我评价过高遇到解决不了实际问题的尴尬后，有进取心的人可能容易从中看到自己的不足，以及认识到自己的盲目自大，这样的显著错误也许更能让人快速的得到学习和进步也说不一定。

三、管理自我

对自我的管理，这里提到了两个方面，一是情绪的管理，一是对心力的管理。

对情绪的管理，在现代社会的工作中变得更加重要了。人的情绪若是低沉阴暗，那么他的工作效率一定很低。而相反，若一个人的情绪很积极、乐观，充满正能量，那么他的工作效率也会相应的提高。

对情绪管理的重视，实际上揭示了这样一个科学观点变化的事实，那就是历史上，笛卡尔所在的科学启蒙时代，人们认为人具有理性、机械的特点是错误的。笛卡尔所认为的人体分为思考系统和身体系统的想法是错误的，这两者本就是不可分割的一体，并不存在什么绝对的理性。而人类恰恰是非理性的，情绪的作用无时无刻不在影响着我们的所有决策。

既然人是非理性的，情绪会左右我们的行动，而且我们常常不能意识到它这种潜移默化的影响力，那么我们是否有办法控制情绪呢？我觉得这真的很难，而且我们应该明确一点，那就是即使能控制情绪也没法消灭掉所有的坏情绪，而是只能尽量的降低坏情绪所占的比重。如果承认并接受这种不完美的结果，那么可能我们反而能达到更好的效果。这样，以降低坏情绪的比例为目标，可以采取的措施应该有许多，例如多和正能量、积极的人接触。有例如通过养成某种正向的习惯来促使思维方式的改变、进而影响情绪的变化，比如多用正向的词汇进行描述和表达，久而久之就能更多的从积极的角度看待问题，相应的好情绪的比例就会变多起来。

除了情绪，对心力的管理也是一个重要的方面。心力我理解就是能专注并有效做事的精力，人的一天当中能达到这种状态的时间是有限的。当然，每个人的这个时间长短不一。一种对策是增长这种时间，也就是提升自己的精力的上限，个人认为通过正确合适的休息、睡眠是达到这种效果的一个好的途径，合理的运动应该也可以。

除了扩充上限，还有一种心力管理办法就是提高他的利用率。人在十分专注、不受打扰的情况下进行的活动是效率最高的，但是要达到这种状态并不是立刻就可以的，这常常需要几分钟甚至十几分钟的预热，逐步进入。那么，如果在还没达到这种状态的时候，就被其他事情打断，那又要重新花时间进入这样的状态，必然使得心力的利用不高。因此，在工作中，我们应该尽量给自己创造能较长时间专注做某一件事的环境。例如，对工作的邮件选择一天固定的一两个时间统一回复；合理设置手机的消息通知，只接收最重要的人的信息；对突然出现的杂念和想法，先记下来，后面再集中处理。另外，对于现在的碎片化信息的获取，也可以先快速浏览下标题和简介，决定是否是有可能进一步深入细读的，是的话先收藏起来，然后找时间集中阅读学习，并进行记录。这样可以避免在看到信息后立马就细读，但是事后又忘了到底学到什么，做了无用功。