（点击右上角“+关注”，有干货、有资讯、有态度！！！）
KPI:关键绩效指标法(Key Performance Indicator)
很多企业在绩效考核当中存在误区:
1、相信“绩效考核，一考就灵”。
绩效考核只是众多管理工具中的一种或管理工作的一部分，只有系统地做好经营和管理的梳理工作，才能让绩效考核的作用发挥出来。
2、用考核代替管理。
绩效考核管理的重点不在考核，而是利用考核进行管理。管理者可以和员工明确其任务和目标，及时发现员工实现目标过程中的偏失，以便及时对员工给予必要的支持、帮助和管理。
3、设计过分复杂的考核体系。
这让管理者和被管理者都为了得综合高分而失去了工作重点。
4、绩效考核体系要么不专业，要么追求形式主义。
不专业体现在指标和目标设计的不合理上，例如，指标和目标经常被随意改变；指标分配不当，一个人无法对他自己的目标负责等。与之相反的一个错误是追求形式主义，不把时间花在实质目标和指标的讨论上，而是做很多似是而非的表格、权重计算等。
5、对考核的可能结果不做测算。
这样制定出的绩效考核方案会导致一些人的业绩提成由于一些偶然因素变得非常多，一方面企业会受不了，另一方面其他员工会觉得不公平，让激励变成了对少数人的激励。
6、设定过高的指标，让员工失去安全感，设定太低让考核流于形式。
不管是过高还是过低，都没有办法起到应有的的激励作用。
KPI之所以不得人心，有很多原因：
1、缺乏激励性。考核是企业想要的，员工想要的是激励！把考核当绩效管理，员工做得再好，收入也不会有持续增长的空间，一眼能看到天花板。
2、KPI设定不符合人性，没有给员工安全感。考核和收入挂钩，大多数时候管理者都会设定很高的指标，让员工觉得压力山大，难以达成，每天活在焦虑之中，做得不开心，有些人干脆就直接放弃了。
管理者想要把经营的压力，通过KPI的形式转移给员工，这个可以理解，但是实际上压力驱动比利益驱动效果差太多。
举个例子：
场景A，老板：小王，你这个星期必须给我做完15张图（平均水平是8张/一周），不做完扣工资。
场景B，老板：小王，你这个星期如果做完8张图，可以拿到平时应得的绩效工资，一分不少，超过8张的部门，每多一张我就给你50元，你看如何？但是如果没有做完8张图，每少一张就要少发30元哦！
您是员工的话，您愿意选择哪一种薪酬绩效方案？
人性是自私的，只有当人为自己而做的时候，战斗力才是最强的。为什么老板可以不舍昼夜，忘我地工作，而员工只想早早地下班，朝九晚五。因为企业是老板的，老板是企业经营结果的受益者，所以老板可以毫无怨言地工作，但是普通员工再努力，又有多大的好处？付出和收益不匹配。
所以说，做任何方案，必须从人性角度出发。基于人性设计的薪酬绩效方案，才真正地驱动员工！所以说，好薪酬方案，必须遵循几个原则：
1、让员工收入有持续增加的机会，员工清晰知道如何为自己加薪。
2、让员工的加薪，来自于他创造的结果，让企业和员工利益趋同，加薪不加企业成本。
3、企业和员工利益趋同，当员工收入越高，企业效益越好。
今天分享一个，比KPI更加符合人性，更符合中小企业的薪酬模式——KSF增值加薪法！
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
KSF和KPI有什么区别？
1、安全感。
KPI：只要达不到指标（通常是很高的指标），不管是什么原因，就扣钱。
KSF：指标以过去一年的平均值为基点，达到了基点，就不扣钱，不奖钱（做到平均值不难吧？）
2、激励性。
KPI: 只要达到指标（高），员工就可以拿到应得的，注意，是应得的，没有奖励。超出再多，也不会超过预算。
KSF：只要到达了基点（合理），就可以达到应得的，超出了平均值，就奖钱。员工超得越多，意味着他做出了越好的结果，企业从他创造的结果分一些奖励给他，不吃亏吧？
3、驱动
KPI:压力驱动，做不到就扣钱，这是公司逼着我去做，能做就做，做不了就走。
KSF:做好了就奖钱，做的越多奖得越多，上不封顶，有这种好事，我为什么不努力？（这种激励机制下，不努力的员工还能要吗？）
KSF操作流程：
1、将岗位原工资分解到核心K指标上；
2、每个K指标从数据分析找到平衡点；
3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；
4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；
5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；
6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。
举个案例：
某餐厅厨师长KSF薪酬模式
把他的固定薪酬拿出一定比例，做宽带薪酬，并按照一定比例分配到各个指标，每个指标，通过数据筛选，选出一个平衡点，在原有平衡点上：
全店销售额，每增加2000元，奖励4元，每少2000元，少发3元；
主菜销售额，高出平衡点部分*0.5计提，低于平衡点，低出部分按0.5%少发
人创营业额，每多50，奖励5，每少50，少发3元；
人均消费，每上升0.1,奖励2.5元，每少0.1，少发2.5元；
员工流失人数，没流失，奖励50元，每流失1人，少发50；
...
在这样的模式下，员工有6-8个渠道，可以为自己加薪，他拿的越多，意味着他做出了卓越的成效，企业效益越好。
所以，员工可以得高薪酬，企业可以得高利润，这是一个双赢的局面。
为什么说员工收入越高，企业赚得越多？
比如说：过去浪费严重，现在员工通过努力把成本率降低，利润额就上来了，企业从增长的利润里分一些给关键人员，很合理吧！员工把关键指标做得越好，企业效益越好，员工分的越多。
又比如说，过去人才流失严重，企业每月都要招聘，现在管理者通过努力，把人员流失率降下来，企业保持人员稳定，不仅可以创造更好的结果，也节省了招聘的成本。
所有一切，都不是空口说大话，员工做的好不好，不是老板主观判定，一切以数据说话。
KSF模式的核心在于：
结果导向，数据说话，效果付费！
时代在改变，企业也必须随之改变，未来的世界，赢得人才，才能赢得未来。
老板要学会用激励机制，让企业自动运转，让人才为自己而干，和企业发展共赢！
对于以上，你有什么疑问，欢迎留言评论！或者加我好友，保持紧密联系！
运营作者/杨老师
个人号：yy017813g
