书名：不懂说话你怎么带团队
作者：吉田幸弘
简介：本书用大量的示例来讲述一件事情： 只是措辞上的小改变，带来团队的180度的大改变
工作中，我们可能会遇到一味否定的领导，可能会遇到一言不合就破口大骂的领导，可能会遇到沟通高效的领导。那么作为一个普通员工，你更渴望在什么样的领导手下做事呢？是的，我们都喜欢可以有效沟通的领导，而且他领导的团队往往工作效率最高，为什么？那是因为下属和领导间能够有效的进行“汇联商”（汇报、联系、商量）。换位思考，现在你在领导的位置，你如何解决和下属之间“汇联商”的问题呢？
积极思考是解决“汇联商”的前提。
容易厌烦------------------>好奇心旺盛
不挑战新事物--------------->踏实
过度执着于细节------------->周到
认死理-------------------->有逻辑性
漫无计划------------------>随机应变
经验少-------------------->不会受到既有思路的束缚
看到了没？只要像上面这样转变观念，就能做到积极思考，就能从多角度看待下属，就能和下属进行正确的附和、询问、夸奖、委托、鼓励、传达、批评。
附和
不难看出，在和下属沟通时要多使用“连续性”语句，少使用“否定式”语句。比如：“我早就知道了”、“不可能”、“怎么会”、“不可能”等语句一出现，就意味着此次谈话到此结束了。
询问
有人会问？作为领导，需要使用5W2H汇报法么？面对下属，确实不需要，但是我们要想知道详尽的汇报内容，那么得“诱导”下属通过5W2H的方式汇报。另外，下面的小措辞也是值得学习的。
用开放式提问“比方说”引导下属打开思路。
对跑题的下属用“也就是说”拉回主题。
对汇报坏消息的下属要先把话听完。先了解现状，再思考解决办法。
夸奖
夸奖是让优秀员工更加出色，让新人更有干劲的一种直接有效的方式，但是如何夸奖也是一门学问。
对年长下属用“怎么才能像您一样”的提问式夸奖。即戴了高帽，又能继续接下来的谈话。
激励新人采用“贴标签”的方式。例如：XXX问题小王做的很好，可以询问他；XXX很会策划活动，我都像他学习呢......这种方式可以满足下属的认可欲求，提高积极性，可以加快下属的成长速度，可以树立成员的自我品牌。
凝聚团队利用“三角式夸奖”。例如：将第三方的夸奖转达给下属，这种方式由于是转述，不会让人以为是客套话，而且相当于同时受到第三方和领导双重夸奖，效果显著。又或者当着第三方的面对不在场的人予以夸奖，因为总会有人转述给他的，这种方式对那些在后台默默无闻暗中努力工作的人尤其需要。
当着其他人的面进行夸奖。这种直接的夸奖方式会满足下属的认可欲望，会提高他的积极性。比如：在客户面前，你的夸奖是让客户放心，让下属干劲十足的保证。
委托
作为领导，总会有紧急任务出现，那么如何以不让下属反感的方式委托任务呢？比如：“小王，抱歉总是麻烦你，这次的客人很重要，请给他们上茶。”这种委托事情的方式更让下属乐于接受；反之“小王，上茶”这种命令的方式会让人反感：为什么总是我！！！
1. 前提
（1） 不能说的好像理所应当帮你做一样。
（2） 做下属最坚实的后盾，一句“不要害怕失败，出了问题我负责”会让下属放心大胆的做事。
2. 方式
明确任务
对症“下药”
对不同类型的下属采用不同的委托方式。
- 追求职业生涯升级的下属。强调此任务对他升职的重要性。
- 追求回避风险的下属。强调此任务的前期准备很充分，强调责任领导本人也会承担。
- 追求挑战的下属。使用“前人未达”、“难关”、“业界有史以来”等字眼强调任务的艰巨程度。
- 追求自由的下属。委托任务时将工作的细节让下属自行决定。
- 对不自信的下属。引导下属讲述不自信的原因并提出建设性的建议。切忌使用“说这种话，永远别想进步”、“我是为你好才把工作交给你做，你没干劲么！”等措辞引起下属的抵触情绪。
鼓励
想想我们当时作为下属时搞砸事情的情况吧，是不是需要很大勇气在领导面前汇报？是不是在汇报前已经有了深深的自责？那么，我们面对下属时不应该再穷追猛打雪上加霜了，我们需要帮助下属从沮丧中走出来，为了是以后更好的工作。下面这几种措辞方式会让你事半功倍。
传达
- 总是犯同样错误的下属
- 针对业绩差的下属
- 针对拼命努力却毫无成绩的下属
想想上面的这些下属吧，虽然确实存在问题，但是我们要用有效的沟通方式，来确认问题、解决问题。通过下面三个步骤：
确认。确认事情的现状。
引导。用提问的方式引导下属阐述问题、发现问题。
改善。提出具体的行动指南，切忌模糊化。
另外，我们要注意的是，要针对事情本身，不能全盘否定下属。要用一个人的现在和过去做比较，切忌使用“别人家的孩子”的方式做比较。我们要肯定做的好的地方，用引导的方式让下属发现问题，并提出合理的解决方案。很多时候，“我会改进的”、“下回我会注意的”等言辞没有一个行动具体化来的更有成效。如果下属本身找不到解决方案，要帮助其找到。
批评
1. 铺垫
使用铺垫句式作为批评的开始，既能表明上司的心情，也更易于下属理解上司的话，可谓效果显著。如：“尽管有些话很难说出口，但还是希望你能听一听”、“正因为你是团队的王牌，有些话我才想跟你说清楚”、“之前可能是我的说法有问题，现在想再跟你确认一下”等。
2. 批评
之间比较难把握的事情。如果批评的不到位，则不痛不痒，没有效果；批评的过重，容易引起反感，甚至丧失工作积极性。如何掌握批评技巧呢？两种方式：三明治法和URA法。
（1） 三明治法
使用夸奖+批评+夸奖的方式可以让下属觉得，自己好不容易得到领导的夸奖和认可，却偏偏又做错了事情，从而更深刻的做出反省。
比如：
"演示资料做的很好，简明易懂”+“这部分应该多从客户的角度考虑，专业术语用的太多了”+“这部分若能修改一下，对方负责人的意见就更容易在其公司内部得到通过”
（2） URA法
对那些对自己的错误愈加掩盖的下属，应该使用承接-重复-提问的方式让他自己认识到错误，并进行委婉的批评。
如：
领导：上周的报告数据有误哦。
下属：啊，是业务部门弄错了。真是的。
领导：哦，业务部门弄错了？（承接下来并且重复下属的话）
下属：他们竟然没有核对，真是的。
领导：嗯，这样说倒也没错。不过，你不也应该仔细检查么？
下属：我很忙。况且，核对数据本来就是业务部门的工作。
领导：知道了，我并不是责备你。为了避免下一次出现问题，该怎么办？（表明不是在追究责任，并且进行假设性提问）
下属：我明白了。虽然有些费事，但是我会抽出时间仔细核对的。
3. 具化
批评的目的是为了改进，下回不要再犯。如果没有在谈话的最后给出具体的行动指南，那么很容易会重复原先的错误。
4. 转移
最后，如果真是批评的过重，也一定不能紧跟着“刚才对不住”等道歉的话语，这样会给下属产生错觉，认为“既然领导对我道歉了，那么事情应该没那么严重”。这就失去了批评的意义了。批评是为了反省，为了改进。因此缓解此时气氛的较好方式是将话题转移到别的工作上，如：“明天几点碰头”、“后天去分公司学习，将会带上你”等等。
是的，生活中的沟通远不止于此，但是所有的沟通都是以积极思考为前提。学习此书的方法论灵活运用在你的人际交往中吧！ 如果你也有你的沟通心得，来评论区讨论吧。
END.
