正面反馈我们在上一章也提过，也就是我们俗称的表扬，现在的员工对于工作环境的重视，甚至超越了对于薪资的重视。管理者留住一个优秀员工的重要手段，就是要塑造有吸引力的工作氛围，在日常工作中找到员工的闪光点，并作出积极有力的反馈，锦上添花是营造团队和谐氛围的不二法门。
管理者的正面反馈，通常可以分为三个层次：
1、零级反馈（无动于衷、微微一笑、还不错，默不作声，这几种反应就会给员工带来一种模棱两可的感觉，让员工怀疑自己是否真的做对了。如果员工将这种自我怀疑的心理，带到日后的工作当中有可能会带来这样的结果，曾经做对的地方又出现了错误，开始怀疑自己之前的工作方式是否正确。之所以叫零级反馈，是因为这种管理方式是完全无效，零级反馈对员工的工作不仅不会产生任何促进作用，反而容易让自己消极怠工。无动于衷之所以可怕，是因为我们人的根本属性是群居性。这是人类的本性，我们每个人在做任何事情的时候，都希望能够得到来自群体的反馈和认可，只有得到认可。才会觉得有安全感和归属感，如果未能达到预期的认可就会产生孤独感，丧失群居中本应获得安全感和归属感。使他丧失对外探索的欲望，心里会变得十分脆弱。
家庭的倦怠感是怎么来的？如果丈夫每天忙碌一天下班后。妻子做好饭，正在等丈夫。这个时候丈夫并没有给妻子的反馈说一些老婆你做得真好吃，辛苦你了，而是直接打开电视边看边吃，在吃饭的过程当中是一言不发聊聊几句应付，结果可想而知丈夫，每个月交工资给妻子的时候，妻子也不会做出很积极的反馈，就比如说对丈夫讲老公辛苦了，我很爱你之类的，这种以上描述的情况，是我们最常见的家庭状况，双方都会把对方的付出当作理所。双方认为就算不说对方也懂，其实并不是如此，直观的语言力量是不可忽视的，如果某天赶上情绪不好，倦怠感会成为导火索，将麻木升级为争吵，给家庭买下隐患。同样的道理，如果员工未能及时获得到应有的反馈，就会觉得自己现在的工作做任何事情都没有意义，没有办法全情投入，长期以往会产生巨大的伤害，女为悦己者容，士为知己者死。）
2、一级反馈（给予表扬。与零级反馈相比，公开正面的口头表扬会让员工明确以后的工作方向，深刻认识到工作的意义，有些管理者会认为，如果只是口头的表扬有点务虚，给员工发奖金才是真正有效的反馈，因为金钱更实际一些，但是不要将员工每一个正确的行为都跟钱挂钩，有时候会起到相反的效果，例如哈佛大学教授迈克尔著作，《金钱不能买什么》里面，就有说，一、衰减。 金钱如果不能持续增加，人们对他的兴趣就会减少。比如一个团队在创立之初将年终奖金定了¥10,000员工觉得待遇优厚，但是在连续几年以后每年都发¥10,000，员工就会觉得钱没有变多，反而变少；二、腐蚀。金钱会让很多事情丧失其意义。在团队中一定有些员工，他们的加班并不是为了加班费，而是只是出于想把自己的工作做好，见到这样的员工，管理者如果把钱发给员工当作加班费，这样只会让原本雄心勃勃的员工，瞬间泄气，就会觉得我加班，难道只是为了这点钱吗？优秀企业崛起的根本原因是伟大的愿景。
为什么员工会自愿坐在办公室加班，企业文化一定是其中的一个重要因素。企业文化，让员工感觉自己身上背负强烈的使命感，一种内驱力使他这样做，例如华为，《华为基本法》是华为管理智慧的总结，在价值分配一项有这样的内容：华威实行员工持股，主张在顾客、员工、合作者三者的关系之间结成利益共同体，华为员工将企业发展与个人成果紧密结合起来，为了更好地出业绩有发展，他们愿意努力工作，这种主动来自于员工的内在力量。
一个只盯着钱的公司不会基业长青，一个只盯着加班费的员工，也不会在职场获得很好的发展。好的管理者会通过一级反馈让员工感到工作的意义，从而激发他的工作热情，也成就企业的未来。）
3、二级反馈（表扬并告诉他原因。塑造员工行为的最佳时机，是员工做对事情的时候，即需要加强正面反馈的时候，管理者花一分钟的时间去表扬员工，这件事情做得很对，对在哪里？我为什么要表扬你？那么他就会减少处理一件事情的时间。也就是少了一件需要操心的事情。如果管理者总是批评员工，这个不对那个不行，长期以往员工就会丧失对自己的自信心，变成这也不敢做，那也不敢做，那么就无形中会增大管理者的负担，给员工正面反馈的另外一个作用就是，为团队营造独特的价值观以及团队文化，增强团队的零距离，即使遭遇困难，也会紧紧的抱成一团，而不会陷入一盘散沙的境遇，对员工的表现给予正面及时积极的反馈，可以营造和谐的团队氛围，让各位员工感受到尊重和信任，让员工找到了工作比而不仅是为了金钱。例如：《亮剑》中的李云龙与他手下的俩虎将，和尚和段鹏。李云龙是粗人，经常打骂段鹏和和尚，但他两人从未怪怨李云龙。反而会变得越加亲密，就是因为在日常生活中李云龙对段鹏和和尚经常进行沟通和正面反馈，让他俩明白我们的共同价值是一样的，长此以往三个人，反而会变成如家人一般的亲密关系，造成沟通零距离，即使是打骂，也不会记恨，彼此在遭遇困难时，凝结成一股绳子，而不会变一盘散沙。
