晚上游泳后回到寝室，发现有三条未读信息。打开发现是Y君的消息，他告知今天是他在K公司的最后一天，他已经辞职了。我一时间有点伤感，因为今天上午，我刚去K公司见过他，在他的帮助下处理一起公司业务。而今天的见面是我跟他三天前就定好的，他的善意安排让我很感动。

Y君是一个很直爽，执行力很强的务实合作伙伴。他是巴勒斯坦人，是少数我遇到的比较聊的来的阿拉伯人。用中国话说就是比较投缘。上周，我们一起吃饭，聊起了一些工作和生活上的事情，也谈到了对K公司和工作的想法。其中一点就是职业瓶颈，他坦白作为高级经理，收入与工作繁忙程度并不相匹配，职业风险也很大。对于是否可以更进一步升为CEO级别的机会，他坦然地说不可能。一方面他不是科威特本地人，另一方面，他在K公司深耕二十多年，董事会更倾向于从外部招聘CEO以更好地平衡公司内部。还谈到了很多关于生活和家庭上的问题。总之这些问题，似乎是普世的，也是每个成年人似乎都会遇到的。

人在职场，讲的多是利益。我一直在思考职员与公司的关系，职员与老板的关系。我刚工作那会，在北京总部上班，办公室的一位年长的女同事是一个领导的家属，所以在单位过得很惬意，也很随性。她的桌子上堆满了个人物品，比如家庭照片和其他零食、化妆品、养生保健品等等。我的桌子上除了放笔记本电脑的架子，没有什么是我的个人物品。女同事有一次笑着说：“一看你就对公司没有归属感，没把公司当家，桌子上干干净净。”我本能地回答：“是啊，我从来不把公司当家。”女同事又笑了，“你真不懂幽默，哈哈，谁会把公司当家呢？”

公司不是家，这是一个常识，但是也是很多中国公司内部尽力回避的问题，否则也不会有很多公司动不动就搞团队建设，搞员工生日排队，搞各种与公司业务无关的文化活动。这一点外国公司做的比较理智，将公司和员工的关系契约化和利益化，某些中国大公司也开始发扬狼性精神，搞残酷的末位淘汰机制。

公司的发展很忌讳人员，特别是骨干人员的流动性过快。于是，很多老板会用利益和情感两方面去留住人才。利益不必多说，没有足够的物质，谈感情没有意义，但是很多人才，除了物质需求，更需要情感的黏着感和精神的满足感。这就会出现很多情同父子，情同手足的超职场关系。这是难免的，人每天有8个小时是在公司工作，算起来，人一生最好的时光中，有很大一部分是在工作。如果一份工作，既能作为养家的经济手段，又能作为愉悦人生，收获快乐的精神享受，但凡正常人，都会希望有拥有。

我读书时，学习公司法，在第一章讲公司起源的时候，课本里提到了很多经济方面的理由，比如为了大规模商业发展所需的信用、资本募集以及风险分散等目的。唯独没有提到人对社会化工作环境的需求，但凡一个公司，大多五脏俱全，有股东，有管理人员，还有众多的普通员工。一个公司虽然实质上属于股东，也就是老板，但是员工在公司里面，与老板又不是一种简单的雇佣关系，员工是公司的一个部分。公司的名称和存在，对员工来说，是一个寄托，特别是一个好的公司，员工对公司有一种身份上和精神上的归属感。一个聪明的老板，会刻意淡化自己对公司的主人翁身份，而是不断强化每一个员工与公司是一个生命共同体，让员工从公司中找到身份和人格上的一种加持力。而一个不聪明的老板，却不断忽视员工的精神需求，把员工当作给自己或自己家族做事的人，甚至是花钱买来的劳动力而已。

公司再好，也不是家，如果受到了太多委屈，或者遇到更优质的offer,多数理智的人，还是会另谋他就。当还是一个职场新人时，对于同事的离职，总是会感到有些伤感，特别是一些已经建立起很好关系的同事，突然间要离职。但是，回归到这种职场关系的起源和本职，又不得不承认，基于同事关系建立起的感情，确实有其局限性和脆弱性，经历的多了，就发现，其实不必伤感，送上祝福即可。

如果我是老板，我如何对待离职的员工？这是一个残酷而现实的问题。相对而言，如果我是领导，我如何对待离职的下属？这是一个送分题。