上个月，滴滴又闪现热搜。这次不是因为安全问题，而是因为2019届的滴滴管培生“成长快艇”项目爆出“被要求轮值驾管岗”。

可能有同学会问：驾管岗是什么？

驾管岗虽然有个“管”字，但并不是什么管理级别的岗位，而是“高级客服”，负责日常与司机的沟通和维护。

而这件事之所以吸引关注，原因是这一岗位的学历任职要求是“大专以上学历”，而管培生大多数都是名校硕士毕业生。

而根据滴滴官方宣传资料显示，“成长快艇”项目旨在培养应届生成为特定领域的专业人才或专业领域的一线管理者。

一位学生发文称，无论是区域管培生还是总部的管培生，都被通知要求轮岗司机服务经理职位，也就是所谓的驾管，后续的培训计划也未知。

这种巨大的落差令管培生们难以接受。

其实不止是滴滴，在企业管培生概念泛滥的当下，“不是每一种牛奶都是特仑苏”，不是每一个管培生都名副其实。

阿熊今天就想和大家聊聊怎么判断一个管培生项目的含金量。

管培生的正确定义

管培生是企业“管理培训生”的简称。

......等我说多几句！

传统的管培生项目是以培养公司未来领导者为主要目标的，现在大部分企业所提及的管培生项目大部分都是以培养企业各业务领域高素质综合人才为主要目标的。

不同于其他校招岗位，管培生还有几个很突出的特征——招聘对象（仅限）应届毕业生、有一定的学历（如硕士及以上学历）、学校（如985/211高校毕业）要求。

因为这些刚毕业的管培生们就像未经雕琢的“原石”，可塑性强，在未经历其它企业价值观的铸刻的情况下，企业容易把自身的文化和价值观对其进行输出。

要是价值观不匹配的，会在几个月到一年内就凸现出来，被筛选掉，留下来的则是与企业价值观相匹配的。

这样培养出来的管培生不仅能力强，对企业的忠诚度也高，堪称企业“御林军”。

管培生=下一任CEO？是真还是坑

“管培生”其实是一个舶来品，由宝洁、联合利华等快消外企在90年代引进国内的，目的是利用3-5年的时间，通过企业对管培生更多的资源倾斜（包含面授、轮岗、辅导），为企业快速系统全面地培养管理人才，可以说管培生是应届生直升企业核心管理层的最快途径之一。

放眼校招市场，比较著名的有京东TET管培生、万科新动力、苏宁1200管培生项目、碧桂园超级碧业生......

这些企业的管培生模式都大获成功，为企业管理层培养出不少优秀人才，

比如京东只用6年就从管培生做到最年轻副总裁、目前的首席人力资源官的余睿，京东史上最牛助理张雱，跟刘强东一起去纳斯达克敲钟的李瑞玉；

苏宁南京大区总经理吴丁剑和上海大区总经理徐海澜就是苏宁2002年第一届管培生；

万科一线地产公司的总经理中，新动力出身的接近30%；

联合利华全球管理层75%都是由管培生升上来的，而一半以上空缺的经理岗位，会由优秀的管培生来担任…

那些年的管培生，的确是“高薪”、“快速晋升管理层”、“未来CEO”的代名词，所以也吸引了很多学生投入成为名企管培生的竞争中。

（以孩子王的龙腾计划在招募管培生的宣传册子为例，培养周期2年就能到达经理级别）

快速的发展通道、富有挑战性的工作、多样的轮岗机会这些岗位优势，让管培生逐渐成为每个应届生心动和追逐的目标。

但近年来，随着管培生概念在企业校招中的滥用和管培生淘汰率不断提高，管培生有可能并不再是职场的捷径了。

1、不是每个管培生最后都是CEO

曾经有同学和阿熊诉苦，“一个萝卜一个坑，企业中层领导的人数是有限的，好听点是管培生轮岗等待晋升，万一没坑让你补上，就只好一直等着？你等了三五年，都没有空缺，那和普通校招进来的员工也没什么区别。”

管培生计划其实也有淘汰率，最终大约只有30%的选手能够进入管理层，其余的管培生会分配到普通岗位，定岗定位。

2、不是每个导师都能给你悉心指导

通常管培生会分配到一位或者一位以上的mentor，俗称“导师”。

由于管培生工作性质离不开轮岗，每到一个部门都会分配一位有经验的导师，但因为大部分管培生轮岗时间短，接触不深入，不一定会定岗，你可能很难成为导师悉心培养的对象，对方可能也只会提供给你一些较为分散、琐碎的培训，仅限于工作表面，尤其对于专业性较强的岗位，根本无法真正有经验的积累和提高。

3、不是每个企业都在用心招聘管培生

名企的管培生项目获得成功后，很多平时不被学生青睐的企业也纷纷仿效，设立自己的管培生项目，这本是人力资源分配的合理流向。

但还是有部分企业，刻意包装一些“高大上”但实际表里不一的管培生计划，仅以“管培生”为噱头吸引学生，把管培生当成万金油，甚至当成廉价劳动力，长期如此，不仅企业人员流失快，学生也得不到发展，这就需要我们学会分辨什么才是值得的管培生计划。

教你判断管培生的含金量

不管坑不坑，可以确定的就是管培生并不完全是大家想象的“高大上”。

体会过管培生的人会觉得幻想破灭：管培机制不完善、轮岗时间短、迟迟不给定岗……

那么，管培生项目有什么特点？怎么考察一个公司的管培生项目该不该去呢？

1、不同行业的管培生特点

想要判断管培生项目的含金量，第一件事先看看各行业的管培生特点，再去判断是否达到行业培训标准。

互联网——除了技术岗外，产品、财务、市场等方向的管培生都很受欢迎。互联网管培的薪资非常诱人，如今日头条的管培生年薪更是超过20W。

互联网管培生的自由度较高，例如京东管培生能够越级向副总裁汇报，也能旁听重大项目会议。

来源网络，仅供参考

快消行业——快消管培生主要分为销售和非销售两种，前者薪酬一般比后者要低。

快消管培历史最为久远，经验丰富，强调执行力，制度灵活，管培生通常会有比较快的成长，最受猎头青睐。

以宝洁为例：MKT部门，管培生进去就是Band2 ，3-4年可以升Band3；普通岗位由Band1-Band2通常要3-4年。

来源网络，仅供参考

金融行业——淘汰率高，注重综合能力培养，主要偏重流程性、体验式的培训，跨区域跨国属性较强。金融行业管培生的薪资一直都比较稳定，银行类一般在15w左右，投行券商更高一点在20w左右。

以浦发银行为例：项目培养机制总共5年（不同地方有所不同），分为2年基层轮岗，其中6个月柜员，18个月分行客户经理；3年总行轮岗，其中1年国际部门，1年定岗考察。

咨询行业——从某个项目入手培训，项目结束后会被重新打散分配定岗，定岗较快，在岗位中实操能力能够得到高速提升，定岗早对后续职业发展也有一定帮助，但是薪酬竞争力较低，工作压力较大。

酒店行业——非常注重前端工作经验，一线岗位轮岗期长，行业性质特殊会有倒班制，轮岗会有夜班，对身体素质有一定考验。但是酒店行业会有食宿保障，而且通常连锁酒店集团门店多，职位空缺较大，晋升机会较多。

医药行业——根据每个管培生的专业领域安排部门和导师，多是针对性教育，对个人发展帮助很大，定岗方向早期就会确定，流动性较低。但是管理者多从基础技术岗位选拔，管培生在管培结束后直接晋升管理者的机会几乎没有。

2、考察八大问

• 企业是否有完整的培训项目计划；

• 在培训期/轮岗期过后是否有较合理的后续计划保障培训生的持续成长；

• 是否有跨部门轮岗的锻炼机会；

• 企业在可预见的未来是否可能提供足够的中高层管理职位；

• 自己是否契合企业文化，简而言之就是是否喜欢企业的氛围；

• 工作的地点，强度等是否符合自己需要；

• 对于薪酬福利等是否满意。

3、另外除了考察企业的管培生项目，避免掉坑，你还需要考察一下自己是否拥有管培生所需的素质：

• 事业心：公司一般希望管理培训生能够通过锻炼而成为公司的高层管理人员，但是这个过程注定是一个辛苦并且充满挑战的漫长过程，注定要牺牲掉许多。这就需要你有一颗不服输不懈追求以达成目标的心。

• 领导力：对领导力的理解很多样，但大体上都要求能够带领团队完成预定的目标。企业在招聘管理培训生的时候一般都会偏向于有过社团领导经验或其他类型领导经验的同学。

• 分析能力：作为领导者必然要在复杂的情况中迅速找出线索，理出头绪，带领团队解决问题。因此在管培生的招聘中，分析难点类的问题会经常出现。

• 快速学习能力：管培生轮岗时间通常都比较短，流动很快，这就需要你快速掌握工作流程，在短时间内掌握岗位的工作内容，这点尤为重要。

• 待人接物能力：轮岗的工作不可避免要和很多不同工种不同性格的人相处，和不同的部门人员进行沟通，这就需要你拥有包容能力，而且要相对外向。

“从前香饽饽，现在万金油”，虽然说管培生可能没有以前那么“吃香”了，但是学生们对管培生的应聘热情和各大企业敲锣打鼓地开放管培生项目的热闹劲儿，短期内肯定不会消失。

一入管培深似海，阿熊只想提醒一句，无论如何，都一定要擦亮双眼，多问多看前人的经验，结合管培生项目的优劣，再做决定。