一、什么是培训需求分析
所谓培训需求分析，是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管负责人、培训工作人员等采用各种方法与技术，对参与培训的所有组织及其员工的培训目标、知识结构、技能状况等方面进行系统的鉴别与分析，以确定这些组织和员工是否需要培训及如何需要培训的一种活动或过程。
人们的学习需求常常是带有“机会主义”性质的，即人们总是在工作组织中的某个特定“机遇”出现时，才意识到自己需要得到一定的培训。而当培训和日常工作相冲突的时候，人们往往又放弃了进行必要的培训和学习。而对于一个组织来说，培训需求分析既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。
二、培训需求分析的内容
（一）培训需求的层次分析
战略层次分析——对未来的分析，人力部发起，考虑改变组织优先权的因素。
组织层次分析——找出企业存在问题并确定是否培训，考察企业目标和对目标发生影响的因素。
员工个人层次分析——个人实际绩效与绩效标准对员工技能要求的差距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。
（二）培训需求的对象分析
新员工培训需求分析——对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常使用任务分析法。
在职员工培训需求分析——新技术、技能要求的培训，通常使用绩效分析法。
（三）培训需求的阶段分析
目前培训需求分析——目前存在的问题和不足。
未来培训需求分析——未来发展的需要。
能力要求
三、员工培训需求的种类
培训需求的产生不仅仅来源于企业中各个层次的员工个人的需要，它也同样来源于企业中的各个特定职能部门群体的需要，甚至企业作为一个组织整体都有可能产生培训需求。这就导致了培训内容和形式的多种多样，特点也各不相同。
（一）员工个人的培训需求
某些培训的需求是来源于企业中每一名成员的。例如，当企业的生存和发展取决于其领导者和手下员工对变化是否具有积极应对的意愿时，或者当企业转人一个新的行业中时，相关的培训需求产生是普遍的。
（二）企业中各个职能部门的培训需求
源于企业中特定群体的培训需求。这些群体可能是一个具体的单位、部门或者机构，比如财务部门，人事部门；也可能是居于一个特定层次的职能，例如临督；也可能是一种具体业务，或者仅仅是从事的一项特殊任务的机构，如清洁部门和安全保卫部门。
（三）企业整体的培训需求
源于企业整体的培训需求包括：企业转入新的经营领域所进行的准备，员工为新工作所做的调整和预备；员工和组织的各种自我发展和提高的活动；规范培训或对不达标行为的指导和培训手段的现代化。
四、培训需求分析的作用
培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，它在培训中具有重大作用。具体表现为：
（一）充分认识现状与目的差距
培训需求分析的基本目标就是确认差距，即确认绩效的应有状况同现实状况之间的差距。绩效差距的确认一般包含三个环节：
一是必须对所需要的知识、技能、能力进行分析，即理想的知识技能能力的标准或模式是什么？
二是必须对现实实践中的或现实缺少的知识、技能、能力进行分析；
三是必须对理想的或所需要的知识，技能、能力与现有的知识、技能、能力之间的差距进行分析。
这三个环节应独立有序地进行，以保证分析的有效性。
有时需求分析并非如此简单，每一个环节都有可能面临各种挑战。很多资源被用来确认所需要的知识，技能、能力、但这些资源相互之间可能发生冲突，这就要求组织内部必须能够做出相互的调解。
现代的知识、技能、能力的范围可能相当宽泛，或者一项不可接受的实践可能不会经常发生，但是当它确实发生时又会产生严重的问题。当变革在组织标准和工作人员职位方面都发生时，需求分析并不仅仅是简单的任务确定，它要求在变化的环境和对象中做出决策。
（二）促进人事管理工作和员工培训工作的有效结合
当需求分析考虑到培训和开发时，需求分析的另一个重要作用便是能促进人事分类系统向人事开发系统的转换。现代包括企业在内的一般组织之中，大部分有自己的人事分类系统。
人事分类系统作为一个资料基地，在做出关于补偿金、员工福利、新员工录用、预算等的决策方面非常重要，但在工作人员开发计划、员工培训和解决实际工作中等方面用处很小。
如果一个人事分类系统不能够帮助人力资源部门的工作人员确定企业员工缺少什么技能以及如何获得这些技能，员工们就不可能在一个较高的工作岗位上开发和承担责任。如果这种系统不能包括培训的详细、特殊的需要它对员工培训部门是没有用的，当密切结合在一起时，这种系统就会变得更加具有综合性，同时也具备了人力资源开发的功能。
因此，把两项工作有机的结合在一起，更有利于企业节约成本，提高培训工作和人事管理工作的效率。
（三）提供解决工作中的实际问题的方法
这是进行培训需求人分析的重要原因之一。可供选择的方法可能是一些与培训无关的选择，如组织新设与撤销、某些岗位的人员变动、新员工吸收，或者是几个方法的综合。
一个选择便是对已经工作在组织中的工程人员进行再培训，另一个选择可能是雇佣已经获得高薪的、非常有资格的工程专家，或者是组织雇佣一些低薪的、缺乏相关素质的员工，然后对他们进行大规模培训。
所有这些方法的选择具有不同的培训分类。最好的方法是把几种可供选择的方法综合起来，使其包含多层次的培训策略。这样有利于节省成本，又能够较好的实现目标。
（四）能够得出大量员工培训的相关成果
培训需求分析能够形成一个规划开发与评估的研究基地。一个好的需求分析能够得出一系列的研究成果，确立培训内容，指出最有效的培训战略，安排最有效的培训课程。同时，在培训之前，通过研究这些资料，建立起一个标准，然后用这个标准来评估所进行的培训项目的有效性。
（五）决定培训的价值和成本
如果进行了好的培训需求分析，并且找到了存在的问题，管理人员就能够把成本因素引入到培训需求分析中去。这个时候需要培训人员将不进行培训的损失大于进行培训的成本，那么培训就是必然的、可行的。反之，如果不进行培训的损失小于培训的成本，则说明当前还不需要或不具备条件进行培训。
（六）能够获得各个方面的协助
工作人员对必要的工作程序的忽视，并不能排除组织对工作人员承担的责任。如果一个组织能够证明信息和技能被系统地传授，就可以避免或减少不利条件的制约。同时，高层管理部门在对规划投入时间和金钱前，对一些支持性的资料很感兴趣。中层管理部门和受影响的工作人员通常支持建立在客观的需求分析基础之上的培训规划，因为他们参与了培训需求分析过程。
无论是组织内部还是外部，需求分析提供了选择适当指导方法与执行策略的大量信息，这为获得各方面的支持提供了条件。
五、培训需求分析模型
1、循环评估模型
两种培训者：积极的、消极的。
搜集、跟踪组织的业务人事和政策程序变动，及时预测和掌握组织的培训需求。
组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。
2、全面性任务分析模型
对组织、成员进行全面系统调查，确定差距，决定是否培训和培训内容的一种方法。
计划阶段；研究阶段；任务和技能目录阶段；规划设计阶段；执行新的或修正的培训规划阶段。
3、绩效差距分析模型
是一种重点分析方法。
发现问题阶段；预先分析阶段；需求分析阶段。
4、前瞻性培训需求分析模型
对知识型员工的前瞻性分析是非常必要。
随着发展，适应未来变化的需求会产生。（新市场、新技术或设备）
六、培训需求分析的实施程序
（一）做好培训前期的准备工作
建立员工背景档案：（培训档案，俗称培训台帐。随时增添内容。）
同各部门人员保持密切联系。（与各部门访谈）
向主管领导反映情况：采用设立信箱的形式收集需求并反馈。（个人需求—收集—向上汇报，或主动与公司高级管理人员访谈，如生产副总、安全副总等，落实下一步的培训发展战略）。
准备培训需求调查。（将上述资料汇总后，将列出公司战略层级的培训方向与部门经理谈，部门经理再落实给员工等等）
（二）制定培训需求调查计划
培训需求调查工作的行动计划－各工作的时间进度。（一般情况下公司每年的培训计划将在年初1月份左右发布实施，因此培训需求计划在上年的10月份开始进行）
确定培训需求调查工作的目标。尽量提高可信度。（由于存在自下而上的收集程序，主管因素较大）
选择合适的培训需求调查方法－（第三个能力点具体讲解，繁忙企业不宜面谈；专业技术企业不家观察，但可问卷调查或个别会谈。）
确定培训需求调查的内容要注意不要太宽泛要多角度进行，便于取证，否则浪费时间金钱。（例如培训预算表头，项目、培训对象、内容、基本预算等）
（三）实施培训需求调查工作
提出培训需求建议或愿望。（分层级采集，例如可以开会将公司层面的培训发展战略布置给各部门领导）
调查、申报、汇总需求建议。报告给培训负责人（编制培训预算初稿，对培训项目进行分类，如管理类、技术类、市场营销类、外语类、重点培训项目类等等）
分析培训需求。（关注员工现状、存在问题、期望。共同协商，根据公司层级、组织部门层级、个人需求三个方面进行沟通访谈）
汇总培训需求意见，确认培训需求。初步计划和预算方案。（经过修改后的进一步培训计划与预算）
（四）分析与输出培训需求结果（主要以分析报告为结果）
对培训需求调查信息进行归类、整理。
对培训需求调查信息进行分析、总结。
根据紧急程度、个别需求或当前未来需求进行分析。
撰写培训需求分析报告。以调查信息为依据。
培训需求反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距，这个差距就是培训需求。一个企业要想获得有效的培训，为企业的经济效益带来收益，管理层必须加强对培训需求分析的重视程度。
培训需求分析就是判断是否需要培训及培训内容的一种活动或过程，它对企业的培训工作致关重要，是真正有效地实施培训的前提条件，是使培训工作实现准确、及时和有效的重要保证。
在培训工作中，企业的培训制度往往体现着高层领导的管理理念，也决定了培训在企业中所处的位置。
因此，企业的领导应协同人力资源部经常与员工沟通并进行培训需求调查，科学地把握不同学历、不同年龄层员工对培训各方面的需求，确定员工需要进行哪些方面的培训，哪些员工需要培训，培训的内容和方式是什么，培训真正见效所需要的时间，培训的成本如何。
只有针对员工真实的需求进行培训，才能切实地达到培训的目的，取得良好的培训效果。
