经常有企业主和高管们在我们的反馈群中抱怨，说现在的小孩子太难管理了，从来没有遇到这种情况，正所谓奇葩年年有，今年特别多。
很不幸，每次有学员这么说的时候我都暗自擦汗，当初没定闹钟睡过了头，一下没抓住80后的尾巴。
当他们在谈论90后的各种“异端”行为时，我只能在一旁不住点头道：“说得对，这很90后。”
网上曾经流传的一幅图，在90后这个大标签上又打上了许多小标签：
其实90后们岁数并不小了，TA们大部分已经成年，最小的已经16周岁，也许正在高中享受初恋的甜蜜。
90后员工最老的一批已经26周岁，在奔三的道路向着终点飞速接近，很快会遭遇到房子、车子、丈母娘三座大山，在我写这句话的时候后面的哥们儿跟我说：“首先你得有个老婆，才能有丈母娘。”现在被我踹跑了。
看起来是一个多么矛盾的群体啊，内心充满了对世界的热情，却被现实调教得欲仙欲死，不得不说，TA们心中一定是情绪复杂，既有对生活压力的苦闷，也有对未来功成名就的憧憬，这种壮怀激荡的时代造就了一批壮怀激荡的人，总是难以用平和的方式去融入社会，是的，TA们有自己的方式。
这是一种什么方式呢？
简单来说叫“游戏化思维”。
任务与反馈
工作是一个旷日持久的大任务，对于90后来说，这个任务也是TA们人生中最重要的任务之一，但习惯了互联网快餐文化的TA们对于冗长、繁琐、重复等标签丝毫无感。
比较典型的是考勤这种制度，在严格考勤的公司，90后的平均迟到次数远高于其他年龄阶层的员工人数，所以大部分90后员工更喜欢弹性工作时间。
我们都知道目标可以分成阶段目标来去做，那么任务同样也可以被拆分成阶段任务，90后不排斥被下达任务，但当任务进行时间过长且没有反馈时，TA们的积极性就会一落千丈。
反倒被分割成小块、小时段的任务做起来可以更块看到结果，同时也方便TA们及时做出调整，避免前期投入精力的浪费，实质上是自我意识崛起的集中展示，既渴望通过任务的完成来展现自己能力，又期待任务可以给自己带来上司的赏识或者赞美。
开放与灵活
90后员工在工作初始时都是热情如火，希望通过改变公司来改变世界，在他们眼中公司一定存在很多问题，而且认为这是公司迫切需要改变的问题。
不要急于泼冷水，可以适当让TA们撞撞墙，因为冲动情绪下的大脑是非理性的，此时说教只能产生逆反心理，唯有脑子重新恢复理性思考功能时，你说的各种原因才可能被TA们欣然接受，其实TA们的内心也是希望与上司平等坦诚沟通的，如果真的决定要培养，那么一些可控范围内的损失是可以被接受的。
说到灵活，脑海中立刻出现一个叫“管理培训生”的岗位，大部分公司的管培都是在各个部门轮岗之后（非技术部门）由管培生自己选择一个比较适合的部门进行后续工作，由于90后职场经验缺缺，这时候TA们其实最需要老人们提出相应的建议以供参考。
当然，点到为止，谁也别想代替他们做决定。
参与与关怀
年轻人都是情感丰富的时候，TA们初步有了在世界上自理的能力，热情高涨是大部分有为青年的标签，但在学校里，TA们是老江湖，却是彻底的社会新丁，很多时候我们很不忍心去打消他们的热情，但也为难如何避免TA们毛手毛脚地“伤害”到公司业务。
或许小米的参与感模式可以给你一些启发——作为粉丝你可以随便提出意见，随便提出你的方案，但最终的决定权还是在小米的研发与产品团队。
管理90后也是一样，众多建议只是消耗TA们热情的一种渠道，跟随模仿则是对TA们工作热情的一种认可，我们需要一种放松的心态，在具体项目中对于各种建议灵活处理，也许TA们会给你带来惊喜也说不定呢？
其实很多时候我们吐槽90后，更多把TA们放在你眼中完美员工的标准去衡量，本身这就是双层标准的硬伤，回想自己当初开始第一份工作时的窘境，不知会否让你更容易接纳这些即将创造未来的小朋友呢？
