< 这是赋能岛成长日历陪你的第24天>

本期导读：

1、90后有哪些个性特征？

2、90后裸辞背后的真正原因？

3、如何管理90后，激发他们的工作热情？

昨天，赋能岛探讨的话题是 #90后裸辞# 为什么要探讨这个话题呢？主要是因为90后已经成为基层员工的主力军，但他们似乎很“不安分”，经常一言不合就裸辞，令很多公司非常困扰。

时代在变，人们的观念也在变，特别是年轻一代的90后，他们善于接受新事物，想法很新颖，如果公司还是照搬原来的管理方法去管理90后，是一定会碰壁的，所以公司也好管理者也好，必须与时俱进，了解年轻人的想法。

那怎么了解呢？我们来看看赋能岛岛民们的分析和建议。

本期精选讨论Top3

今天获得特别推荐的同学分别是：曹礼明、孙康庆、星哥。

Top1：曹礼明

90、95后管理，浅见如下： 

时代性：90成长于中国小康，独子家庭，互联网普及的社会，他们单纯善良，思维开阔，见多识广，个性自我，观念多元。

跟以往同年龄段的人比，他们受传统观念的影响小，更有活力和创造力。同时他们未经历生活磨难，少受挫折，所以也更显感性和脆弱。 

年龄阶段：处于未婚阶段的他们，没有多少经济压力，职业安全感需要还不突出。离职跳槽没有顾忌，敢做敢为，甚至略显任性轻率。

 怎么相处? 人是时代的产物，时代塑造了他们的三观和习惯，与80，70后是两个世界的人，所以不存在对错。

真正的问题是，70、80后上司，如何改变对待90后员工的心态和方式。

世界永远是年轻人的，鉴于9095后的时代特点，柔性开放的，平等尊重的，引导教练式的领导方式应更受年轻人欢迎；端着架子，自以为是，强制命令的管理方式不再行得通。 

怎么管理?

1.强调目标和结果共识，过程和方法保持开放。 

2.事关其身或利益的规则约束，讲清道理，寻求理解共识。

3.积极表现，成绩亮点，注意发现，及时表达鼓励肯定，让他知道，你的努力和进步我都看到了。 

4.变批评为鼓励建议，注意批评的方式和场合。 

5.保持沟通，一个月至少做一次一对一沟通，了解情况，帮助困难，链接情感。 

6.区分管理，9095后也有不同类。有些90后，胸怀志向，有上进心，有清晰职业发展思路，愿意吃苦受压。

也有些90后，不思进取，坐享父母所成，对工作就是无所谓。

所以从态度能力潜力进行区分，看哪些人可重点培养，提拔重用，长期合作；哪些人当期使用，重在贡献，公平回报；哪些人难扶上墙，只是人手，随时可替换。

要管好下属，还有一点就是自身过硬。 权力是下属给的，你要通过公正客观谦逊的品质、以身作则身先士卒的表现、炉火纯青一剑封喉的技艺、推功揽责包容爱护的气度赢得下属的心。当然，这个对所有人通吃。

Top2：孙康庆

1、裸辞是指的突然离职，不哭不闹，看似突然但一定是挤压许久情绪无处宣泄，觉得自己不幸福不被理解或者看不到价值等，选择辞职有点冒失，但也是需要鼓起勇气。

既然要走了作为老板有必要畅谈一次，一是尽力挽留，二是了解他们的真实想法，毕竟将辞之人其言也善，能让老板看到管理上的盲点，当事人的原因才是真正的原因

2、90后谈不上深谋远虑，杀伐决断，缺点有很多，棱角分明，也是年轻的特质，鼓励和赞赏听上去有点像哄小孩子，重点是帮助他提升自己的价值。

传统公司的“领导架子”本身就是迂腐，领导就应该“我做你看，我说你听，你做我看，你说我听”，90后头脑灵活不难教，不学到东西了赚了钱哪有不愿意追随

3、怎么激发90后的工作热情？

重赏之下必有勇夫，到哪里都一样，谈梦想情怀就一时，能赚钱就是撸起袖子干

4、离职交接要负责，不能给下家留麻烦，这是格局。

职场没有永远的同事，但可以永远的朋友，老板把员工当什么他就为老板付出什么，不适合就也不要耽误他，大大方方痛快的说出来，可能当时有些失落但也能帮他认清自己，日后也能力也会为你介绍资源

补充：很多时候是招聘就有问题。

1、招聘就要严进宽出，招进来不忽悠，告诉他请他来是解决问题的，工作是辛苦的。

2、上级需要多施压也要关怀，对他的收入负责，月底多拿工资自然感谢你。

3、不合适的不强留，不用耽误彼此的时间，成年人的压力也挺大的，换工作的人比不爱工作值得尊重。

4、任何一个岗位都要有考核，不合格就淘汰，把招聘的成本加在工资里，选中人才的概率大很多。

大数据显示互联网公司做到经理的平均年龄是27岁，90后是中坚力量，他们造就了美团滴滴一大批互联网公司，在这里接受高压和也享受高薪，机会多且相对公平，环境能塑造一个人。

Top3：星哥 

对于90后员工的辞职，70后领导感觉年轻人吃不了苦，80后领导会觉得他承担不足，90后领导会觉得很正常。

不同年代的领导看法不一样。

90后有激情，有想法，认真起来也会很拼、很卖命。我们年轻时的优点都有，甚至更有创造力。

但因为生活压力小，如果工作不顺心，就可以选择离职，而不是挺一下。

因此对于90后员工我们之前有些方法是这样操作的：

1.入职的时候会进行5天军训（在招聘时讲明），目的是重塑价值观。

2.每5人安排一名教练，教练尽量是工作年限比较长的90后。

3.每天开总结会，只鼓励不批评，设置各种激励措施鼓励进步。

4.帮助ta把大目标分解成一个个小目标，小目标达成的过程，教练随时辅导。

5.每月一次团建。

6.新员工半年后取消教练，由岗位领导承担教练角色，每天总结改为每周总结；保留月度聚会，公司部门负责人轮流参加，了解、关心ta们的成长。

7.最关键的，要多招一些90后，组成团队，取队名、口号，并给予一个高大上的愿景；每次会议都要重温队名、口号、愿景。

总之是用心对待，并真诚帮助ta成长！激励的额度不要大，但要频次高。

做好随时有人离职的准备，把他们离职当作正常现象；可以适当设置离职门槛，包括物质的（如培训费），也要有精神的（教练和队友的挽留）。

🍂90裸辞#

 下面我们就来一起看看，本期有哪几位同学的精彩讨论被选中。

如何管理90后员工？

王的秋天：

1、今天的话题关于人事中，招、留、用，更深层的是，不同年代的人如何在一起协同工作； 听过最危言耸听的辞职原因是公司的网太慢，受不了。

通常主动离职的都是因为公司的晋升机制不够完善，无法提供更好，更明确的成长空间。

2、90后的特点：

吃软不吃硬，最好不要用激将法。

工资可以不高，但环境一定要好一点。

自我认同感强，说什么道理都懂，就是做不好。

从KPI 转为 OKR 管理更能激发他们的潜力。

3、怎么激发90后的工作热情？

日常气氛管理，有好消息就在公司群里发红包，活跃一下。

即时奖励，相对于季度奖金，更偏向于频次多一点，开心很重要。

工作上的绩效分为正激励和负激励，手段都偏向于重奖轻罚。

公司有个黑白魔法箱，里面有编号，自己抽中哪个，就兑现相应的奖惩。

比如正激励，让老板开车接你上班； 以你的名请大家吃饭公司付钱；每天特权早餐；现金红包等。

负激励有，打扫卫生一周，做100个俯卧撑，请大家吃饭，做一周公司的门迎； 每天最后一个下班关灯。

4、我理想中的领导，应该能给大家制定清晰的目标，及时兑现承诺，在个人成长上能给员工足够的成长空间，并且有具体的实施计划。

大多数人是没有明确的人生规划，如果到了你的公司，看到清晰的晋升、加薪、完成的规划，那可以激起他的潜能。

好的领导就是潜能召唤师，帮助他们成长，而不是压榨每个的剩余劳动力。

徐棒：

1.裸辞原因：觉得上级没有多大希望，周围环境不能让自己更快成长，组织太僵硬，就会辞职。

2.90后希望更高效一些，有趣一些，更有创意一些;学会倾听90后，学会以身作教做个榜样基本就可以了。

3.游戏化让任务更加有趣，有竞争性，又有合作性，加大不确定性，有美好想象的空间。

4.换工作只是换一种合作关系，也是适应新环境，提高自我，不断试错的一个过程。

总之只要合理地去跳，也挺好的;不敢希望太多，只要自己的领导者积极学习，以身作则就好。

深圳黄兰芳：

我从熊太行老师的职场三原则，对今天的话题发表自己的看法。

90后辞职原因：

安全原则，90后初入职场，没有太多的家庭压力，对自己工作也不会太珍惜。

遇到投诉不摆正态度处理，遇到看上去不公平的工作一直耿耿于怀，甚至不屑于像长辈学习。可能一时冲动就辞了。

进步原则，新人进来，肯定先干杂活，觉得自己不受重视。尤其是跟同辈们一起进公司，别人在其他组都在帮忙跟大项目了，自己还是做着没有技术含量的活，觉得自己没有发挥价值。

收益原则，因为朋友圈传的都是幸福的画面，听到的都是某某到xx公司，工资已经升到多少了，年终奖发了多少。于是就觉得自己被公司剥削得太厉害了。

90后工作特点：

90后年轻人冲劲足，学习能力强，但耐性不足。

新人培训或刚进公司时，先派他们到其他岗位上实习，之后再转到应聘的岗位。

作为领导或导师，也应该更有耐心，不能总戴着有色眼镜看着，认为90后就是比不上80后。

关于琴琴周的一切：

1、带过几波90后下属，有的因为有家庭压力所以是找好下家再辞职的。

只有一位96年的姑娘是裸辞的，但是这个姑娘很懂事，裸辞也并不是因为任性，而是因为想要一心一意交接完工作再专心找下家。

辞职的原因是工作内容2年都没太大变化（行政专员岗位），可以学习的东西基本已学完且公司目前发展缓慢，所以对于她学习新东西、自我突破无法提供对应的环境与平台。

2、工作上来说，与90后相处一定要注意的就是要开诚布公、平等待人。

现在很多70后甚至80后都说90后难带，其实是因为现在的90后受到的教育程度更高，目前的社会信息也高度对称。

所以相对于之前的70后、80后接触到的信息会更多更全，也相对更“聪明”，这种“聪明”会让之前领导们惯用的描绘理想、画大饼激励法变得苍白无力。

另外与70后80后不同的是，90后的成长环境更自由，精神更独立，70后的年代讲究对公司忠诚，所以稳定性高；90后不会被道德绑架得那么严苛，会更重视现实。

所以，跟90后相处一定要开诚布公、平等待人。用对待成年人的方式去对待他们，把所有的实际情况告诉他们让他们自己去判断，去选择，你会发现他们其实很懂事，与他们相处甚至比很多70后80后要容易得多。

3、激励方法可以是物质 精神并行。物质就不用赘述了，公司可以有的福利只要员工满足条件就尽量给足他们，千万不要给自己的承诺打折扣。

精神方面，在工作中可以适时给机会让他们提出自己的想法，对于好的直接采纳践行，多用他们所长让他们感受到自己的个人价值和工作的重要性；也要直白指出需要努力的点，避免他们自我感觉过佳。

4、换工作对于不同性格的90后可能考虑的出发点会很不一样。

1）打个比如，公司之前有个90后换工作，是因为质疑上司不具备管理她的能力，不管是业务能力还是管理能力，她觉得她上司都欠缺，经常都能听到她跟上司在办公室争论（她个人也是据理力争的性格），最后实在受不了她就裸辞了，这算是比较任性一点的辞职。

2）也有其他90后，换工作是因为在公司的发展比较受困，也限制了自己更多的学习。（这是上进型的90后换工作的主要原因）

3）有的是因为现在平台太小，给不了自己太大帮助，有时候甚至是限制（譬如申请MBA时候会因为就职公司背景不佳被面试刷掉）而换工作（换平台）

4）还有的是因为薪资。薪资低一点如果可以用其他东西来补，譬如工作氛围让人愉悦、公司人性化管理很走心、福利健全、发展空间与机会、高价值培训等。

怕的就是公司薪资又给得低，各方面又压榨员工、等级观念又强还一味给员工灌输“忠诚是美德”的思想。

我个人换工作，可能是因为企业文化（因为它决定了晋升空间和工作氛围）、薪资福利。

我理想中的领导：胸怀坦荡宽广、坦诚大方（愿意分享知识与经验）、愿意持续学习、能够正视自己的错误、能力中上以上。

宋杰 ：

突然想到，我支持裸辞。

1，根据科斯定理，谁用的好就归谁。显然，继续不会是最好，干脆辞了。

2，根据机会成本，继续显然没有机会了。

3，根据时间成本，显然，继续基本上是浪费时间。

但裸辞的话，也要把工作交接好。公司也应该在下月发工资的时候，把离职人员的工资发了。

龙腾夏天：

其实我有一个观点：可能我们对于80后、90后、00后的标签化是伪命题，把如何看待90后，理解为如何看待曾经年轻过的自己更好。

90后表现出来的特征深层次的原因可能是这个年龄阶段不同人性的绽放，只不过在绽放的过程中碰到的外部世界不同，最终呈现出不同的表现。

我们自己也曾经历过这个年龄段，曾经也渴望自由、尊重、有趣、好奇心、个性化等，只不过在我们那个年代用来表达的工具和载体不一样，甚至因为经济短缺等问题，会刻意隐忍深层的渴望，但它们始终存在，从未缺席。

现在的90后所处的年龄段，不再有经济上的顾虑，也不再有机会稀缺的焦虑，并且拥有更多展现自我的工具和平台，可以让曾经被我们这一代压抑的心理诉求被更好的绽放。

分析90后的特点，更好的表述应该是分析处于这个时代的20多岁年龄段的人群的特点，这样的话，我觉的和我们20多岁的自己其实没什么两样。

个性、冲动、透明、直性子（年轻气盛）等，依然是大部分被我们关注而被贴标签的重要特征，应该是大部分经历这个年龄段都会有的特征。

针对这个年龄段的特征，要想更好和他们相处，需要我们“投其所好”、充分尊重、工作和生活中让其体会到直接和透明、还要让彼此之间的相处变得更有趣、不断提供新鲜的工作体验。

还有一个很重要的就是：在合理范围内给予其充分的自主权。

所有这些都是要我们突破自我的两样东西：个人偏见和包容心。

〔曹潜〕:

1、我有一个下属从销售调岗到人资，没干多久就离职了，原因是他认为，那些70后前辈辛苦很多年薪水还没有达到他想要的目标，我一个小屁孩何时是出头之日啊，于是背包走人！走的很突然，其实后来换山头很不顺利……

2、最大的90后也快30了！他们追求快乐，很有活力，遇到问题比较淡定，很多时候70后的行为在他们眼里就是“很幼稚”。个性张扬比较缺乏团队忠诚感；

个人总结四条：做给他看、带着他干、讲给听、让他来干，90后看起来很强大很自恋，其实他们内心也有自卑的一面，很可能每天都会经历一次自我否定。

他们其实很需要鼓励和认同，也很在乎上司的评价。

他们做的任何事，请及时给予反馈；他们有任何进步（哪怕是很小的进步），请第一时间看见，同时给予肯定。

然后你就会发现，他们会不断地给你惊喜，超出你的期待。领导者要善于学习，成为他们的榜样，比如我们这个负能岛终身学习群如果能够融入更多的90元素就更好了！

3、平时工作中应该既要严肃也要活泼 多做户外活动。

元实：

我觉得要回答今日问题需先确认几个基本情况。

一是90后的成长环境。总体上，他们没有太多关于经济困难、资源匮乏的记忆；他们成长于互联网时代；他们接触的碎片化信息比前辈们多很多；生活、工作他们的选择都比较多。

二是90后与60、70、80后有什么不同。每一代人都认为后生不如自己，自己又不服上一代，这不是90后的不同。他们的不同是有底气去主动选择。

三是90后面临的是贫富差距变大，房子遥不可及又是那么必须，就业人员变少，国家鼓励创业，互联网飞速发展等社会状况。

基于以上回答今日问题。

1、辞职甚至裸辞，一方面因为工作机会多，生存压力不大，另一方面，薪酬不够给力、成长不够快、未见美好未来、极度不适应也不愿去适应办公室文化、与前辈存在代沟、沟通交流不够顺畅等。

2、90后特点，生长环境不同，社会环境不同，未步入成熟阶段等等。

沟通方面，不要挑战他们的价值观，多换位思考，不要有“我当年也是这么熬过来的”想法去说教他们，因为不是一个时代、不是一个阅历、更可能不是一个三观，所以难以互相理解到位。

3、工作中尽量去发挥他们的优势，多给一些自由，让他们用他们喜欢的方式来达成共同的目标。

4、我是80后，我对工作的态度与父母们求安稳的态度截然不同，我赞同一生经历多个工作。

对于领导，我认为不同时期需要的领导也不同。刚参加工作，需要老师型领导，尽快学习、尽快提高。

然后需要授权型领导，让自己有更多机会去实践。

最后需要互补型领导，互相配合做成一件事或一个项目。

彬：

1、我这边的90后还好没遇过裸辞的问题。

2、90后的特点就是很自我，张扬个性，集体观念差，相处之道不适合长辈式的教导，更多可以以朋友的方式引导对方。

3、平时工作中应该设定超短期目标，让对方不断满足多巴胺的分泌，在不经意间完成指标任务，从中选择耐性更强的90后重点培养。

4、时代不同了，管理者思路是为了更好的让公司运营，部分老的管理模式可以改革，将非致命行的权限下发提升员工的积极性。

正颠上下：

90后特点：

（1）、90后的小孩子说话比较直，有啥说啥，不拐弯，不像我们刚毕业那会儿，说话小心翼翼；

（2）、做事情，他们会灵活处理，喜欢做有挑战的，但不扎实，不求稳；

（3）、不想在一个岗位上或者做着重复的工作；

（4）、拒绝或者抵触加班；

（5）、喜欢出差，不喜欢长时间呆在办公室；

怎么激发90后的工作热情？

（1）、多讲做工作的价值和意义；

（2）、工作布置简明扼要，不要啰嗦；

（3）、批评时尽量委婉；不要絮叨；

（4）、物质奖励及时到位；

（5）、表现好时可以给予假期奖励；

（6）、定期体检和旅游。

🍂#90后裸辞#

好了，今天就整理到这了。

我们明天见。

整理不易，且看且珍惜~

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