听很多朋友抱怨投了很多简历都石沉大海，不知道问题出在哪。如果你不了解HR筛选简历的过程，要想获得高频次的面试邀请很难。

HR对应聘者来说是什么角色呢？在营销学里，经常会提到关键决策人和最终决策人。比如你打算卖你的产品到一家公司，你面对的是采购员，他是关键决策人，最终决定权是负责采购的副总，那副总是最终决策人。但副总的决策来源于采购员，如果采购员那一关过不了很难实现销售。HR就好比关键决策人，他不一定有决定权，但有否定权。了解HR的工作特点，对于应聘者来说非常重要。

我曾在民企和国企负责过招聘工作，对于所谓的“圈内事”比较了解，今天就给大家聊一聊HR如何筛选简历以及简历制作和投递注意点。

一、15秒决定简历要不要pass

也许你早就听说HR筛选一份简历只需15秒，是不是太夸张了？真实情况是一点都不夸张，15秒都不算长的。那你可能奇怪了，15秒能看出什么？坦白的说，认真看一份简历15秒是不够的。但在筛选阶段，HR要做的就是迅速把不合适的pass掉。为什么一定要迅速？那得从HR的工作状态说起。你投简历的时候是1对1，但HR是1对N，N可能是几十、几百，甚至是几千。如果你希望HR用你做简历所花费的大致时间去看简历，那等到面试通知可能要下个世纪。

面对海量的简历，HR必须设定标准才能提高工作效率。一般而言，筛选简历是有步骤、分层次的。

首先看岗位要求的硬性条件是否符合。比如学历、专业、工作年限、行业、技能证书，甚至有些公司对学校、籍贯、性别、婚育状况都有要求。尽管相关法律规定不允许有性别等方面的就业歧视，但不可否认的现实是，有些公司有些岗位确实还存在这种现象。这里插一句，有时候你没有接到面试通知，不代表你的能力不行，可能是公司“个性化”的要求导致，不要因为没有收到面试通知就开始怀疑自己，大可不必。HR浏览这些硬性条件几秒钟就可以做出判断。

其次要看你的工作经验是否符合岗位要求。也是迅速浏览，搜寻与岗位匹配的关键词，如果大体匹配就通过，后面再进一步分析。如果与岗位要求关联度不高，那就Pass。这有点像上学的时候，老师批改简答、论述题，你可能答得很多，老师也只是对照答案根据关键词给分。

最后，从稳定性考虑还要看你跳槽是不是很频繁，有没有职业空档期，职业发展是不是向上的，行业跨度情况等等。整个快速浏览的过程对于常看简历的HR而言，15秒的时间完全够了。

二、选择最合适的而不一定是最优秀的

人力资源的很多工作都是基于岗位开展的，而招聘要做的就是进行有效的人岗匹配，也就是把合适的人放在合适的岗位上，让其发挥最大的功效，使组织的效率和利益最大化。

有些硬性技能要求强的岗位，比如研发设计，可能需要你熟练运用CAD、UG绘图软件或者Java、c++的开发经验，如果不具备这方面技能，是无法开展工作的。这就是人的能力达不到岗位需求，这是一种不匹配。

还有一种不匹配，是个人很优秀，能力超出了岗位的需求。比如招聘一位行政专员，岗位内容只是会议组织、文件收发、对外接待、项目申报等。而你从事行政工作多年，经验很丰富，这个岗位你当然可以胜任，但这个岗位对你来说没有挑战性，从职业发展角度没有提升，薪资待遇也达不到你的要求。即使你接受了，也很可能干不了多久就会辞职。

当岗位所能提供的满足不了应聘者的需求时，虽然你很优秀，但对岗位来说你不合适。所以，你没有接到面试通知，也有一种可能就是你太优秀了，庙小菩萨大——盛不下。

第三种不匹配就是求职者对企业文化不能认同。作为世界500强企业的华为，招聘原则就是八个字：文化认同，合适就好。有的企业文化强调创新，氛围自由；有的企业则是军事化管理，强调服从。不管哪种文化的企业都可能做强做大，但对求职者来说不是哪种文化的企业都能适应。这点通过求职者过去所在公司的性质、岗位特点可以进行初步判断，但进一步判断往往需要借助专业工具，如性格测试等。

三、简历有没有为你正面代言

去过书店都有体会，你在浏览摆出来的书时，决定你会不会拿起来翻看的时间可能就几秒钟。《华尔街日报》曾做过统计调查，读者注视封面的平均时间只有8秒，8秒之内如果封面能把读者吸引住，他们才会翻看，才有可能购买。如果不行，那也许要下架、退货了。

这很像你制作的简历，能在短时间内吸引HR很关键。这个例子不是说简历要制作的多么花哨，不管是自己设计还是选择一个高质量的简历模板，关键是你要把自己的基本信息、工作经历、个人优势等通过精炼的语言有条理的展现出来，方便HR捕捉所需要的信息。

在没有面试之前，你的简历就是你的代言。HR比较反感的简历大体有以下几种：一是简历内容排版混乱；二是基本信息不全；三是工作内容描述过于简单；四是完全不符合条件，瞎投。这样的简历你投再多也是没用，因为它没有起到简历该有的作用。

当我们知道了HR筛选简历的过程，怎么做才能提高受邀面试的可能性呢？

一、细节不可忽视

很多人投递的简历HR可能压根没有看到。招聘邮箱一般会设置垃圾邮件的自动分类，以附件形式发送的简历往往会误当病毒或垃圾邮件，根本不会出现在收件箱。建议将附件简历直接粘贴到正文发送，很方便HR浏览。如果发送附件，保险起见先发到自己邮箱，查看无误后再发至招聘邮箱。

发送邮件的标题和简历文件名要细化，最好不要直接写“简历”或“应聘”，既然你投递到应聘邮箱那不是简历是什么？难道还是广告吗？而且这么做，在HR下载保存简历的时候很可能被其他同名简历覆盖。邮件标题和简历名最好统一格式，如：XX单位XX岗位某人应聘XX职位，必要时再注明投递时间。另外，通常情况下简历不要做的太长，要精益求精，一页纸是最好的。

二、个性化定制

逢年过节我们经常收到祝福短信，对于群发和单独发的短信你更喜欢哪种呢？群发的短信你可能都不会回复。这个道理也适用于简历制作。你可以在简历的眉头添加应聘单位的logo或者加上公司的名称，给人一种量身定制的感觉，也体现了你的用心。

我最想说的还不是这点。有一个问题大家思考一下：同一份简历投不同公司真的合适吗？

大部分人在做简历的时候只制作一份“通用简历”，然后投递到不同公司，这好像是最方便的做法。但这样做很大的一个弊端就是没有针对性。

同一岗位在不同公司，它的工作内容和要求都是不同的。而HR在通过简历选择合适人的时候，他对照的可是自己公司招聘岗位的职责。

如果你能对照应聘岗位的职责来梳理自己的工作经历，那你就能找准发力点、把握重点。就会知道哪些工作经历应该多写，哪些少些或者不写。

同时，应聘不同性质的组织，简历需要凸显的优势是不同的。比如，你要应聘的是外企，你要强调英语水平、学习和沟通能力、团队精神等；如果是国企或事业单位，要突出教育背景、政治面貌、荣誉情况等；如果是研究机构，要强调你的研究方向和研究成果等。总之要因地制宜。

说到这，你可能会有一个疑问，现在不都是通过招聘网站投递吗？网站上有固定的模板，没法个性化定制。需要说明的是，HR看简历不是只通过招聘网站后台，这只是其中的渠道。还有很多是通过招聘邮箱投递的，这是重要的接收简历渠道，并不矛盾。

三、学会利用资源

我们每个人都生活在人情打造的关系网之中，这是属于隐形资源。在找工作的过程中，如果应聘的公司有熟人，让他帮忙推荐一下是很好的选择，相当于给自己多了一个机会。很多公司也鼓励内部员工推荐合适人员，这也是公司招聘渠道之一。

如果你是成熟或高端人才，可以通过猎头渠道求职，不仅可以提高效率，在薪资水平提升上也会很有帮助。

四、简历投递后的小技巧

如果你想尽可能争取面试机会，投递完简历最好给应聘单位的HR打个电话，告诉他你投递了贵公司某某岗位，你觉得自己很适合这个岗位，并且有很强烈的意愿加入，请他留意你的简历，表达谢意。如果后面还是没有回应，你可以再打电话咨询，但也要把握节奏，有句古话叫：事缓则圆，事急则变。也不要因为怕麻烦对方就不打，那毕竟是他的工作。

知己知彼，百战不殆。当我们清楚了HR如何筛选简历，倒推回来我们就知道该如何有针对性的准备和投递简历。当我们获得了HR这个关键决策人的认可，我们离求职成功的目标就又迈进了一大步。