2018年3月21日，打开一本新书《人力资源经理是怎么思考和解决问题的》。
2018年3月23日，结束阅读。书并没有看完，只重点看了与自己工作相关的内容。这本书适合人力资源经理、主管，或资深人力资源工作者。像我这样踏入人力资源行业不到三年的人，要理解里面的内容，功力远远不到家。阅读这本书，到是可以长长见识，开开眼界。通过本书作者分享得大量来自其工作的案例，着实佩服作者的专业度。分享一点作者谈论企业培训的收获。
我在现在的公司做培训专员差不多两年的时间，主要工作以事务性工作为主，专业讲师的工作较少。虽然对企业培训的实施是一清二楚，但是自身并未往深处探索过。如培训体系的设计，培训课程的开发（不只是简单的制作新的课件，讲讲课），简单点为什么做那些培训？学员如何实践应用？如何检验效果？虽能说出个一二三，但还只是很肤浅，并未深刻理解其中的关窍。在看到作者分享TA的思路时，我才惊觉原来企业培训要这样做。首先是关于培训课件。作者提到企业内训中，要想培训有效，培训课件的质量和数量很重要。我之前认为培训讲师是最重要的，课件其次，因为觉得课件制作的简单点，讲师讲得好，也不会有什么影响，所以首先是要培养一批优秀的讲师。现在想想这不一定是唯一的方法。培养出一名优秀的讲师需要很长时间，讲师需要很多次锻炼才能提升水平。但是出产一批高质量的课件，周期相对来说就要短很多了，难度也没有那么大了。有了优秀的课件，水平一般的讲师去讲授，基本要达到的效果还是可以满足的。后面再慢慢提升。另外为什么培训课件要很多呢？是，要培训的课程多。更深入一点，是因为更多的培训是要根据岗位的属性、工作任务、胜任力等因素来量身定做。“这些课件是内训的大头，也是决定培训能否带来产出很重要的一环。”
其次，关于培训效果。培训主旨在激发人的潜力，提高人的产出。培训效果很难做到量化。怎么设计培训，尽可能保证培训有效呢？采用最多的方法是写培训心得，做转化培训，有些是做一些作业。但是不好量化也不好实施，所以在设计培训时，对这方面没有纳入培训周期内。作者提供的培训设计思路，对我很有启发。
按照掌握一门技术的学习轨迹，一般经历学习原理，动手应用以及总结经验的过程。结合这个过程，融合在培训体系内。以三个月周期为例，第一个月培训，第二个月实践应用，第三个月系统总结。更细化一些，是第一周安排培训，培训结束时布置培训作业，注意不是培训心得，培训心得适合企业文化，职业素养具有强烈心理诱导作用的培训。对方法性、以具体岗位、管理能力等为核心的培训，适合实务性质的作业。让学员们学会利用培训知识应对现实中的难题。三周的时间学员写作业，两周的时间培训部对培训进行批阅分析，完成后，根据培训作业设计第二轮培训点评课件，这一轮的培训非常重要，第一轮知识灌输，第二轮动手实际后，这一轮讲解培训作业中发现的问题，提供正确做法，最好的作为正面的范本。培训结束后就是考核期，观察学员的行为模式，思考并设计一个测试，评估培训效果。这就是一个完整的培训周期。
对比自己现在做的培训，从未考虑过以这样完整地周期来安排和跟进。真的是受教了受教了。
