PART 01 状态自尊
自尊可以是一种情绪状态，是由好的结果或者坏的的结果刺激出来的的一种感受，这种心理情绪，就是“状态自尊”。
管理不是简单的我说你做，高明的管理他人，应该是基于每个人“状态自尊”的基础上去进行管理架构。在职场中，根据马斯洛的“层次需要理论”，我们绝大多数人所追求的，主要就是受到尊重的需求和自我实现的需求，而这正是“状态自尊”的呈现方式。
PART 02 如何给员工更多状态自尊?
“状态自尊”的情绪，对于员工的工作业绩和工作行为是有一定的积极影响的。如何给员工更多的“状态自尊”呢？
1、让员工主动分享领导的角色，在这个基础上，领导者再去保持权威；
2、给与员工发挥主动性的天地，在这个基础上，领导者再去控制达成目标的节奏；
3、在员工具有足够操作弹性的前提下，管理者再建立标准化的流程。
在充分尊重下属及员工的前提下，建立管理制度，再借助管理工具，从而实现员工的努力、公司制度以及领导的有效管理之间的平衡。
PART 03 怎样实现“状态自尊”的管理？
真正的管理，应该是努力帮助他人改变工作情景、创造好的情绪、激发员工的动力，控制员工的惰性。
如何实现这样的管理？
1、人员选拔。要合理挑选人员，不是所有人都能通过“状态自尊”的管理来实现的，只有适应这样管理的员工，才能充分发挥该管理的最大价值；
2、学习建立“倒金字塔型”组织，让员工为决策负责，管理者对员工和客服负责。
3、公司文化要颠覆。驱动员工发挥自己的创意，充分授权员工，充分发挥员工的主观能动性。
PART 04 课后思考
问题：如果你用上述尊重“状态自尊”的这样一个观念来建立管理结构，员工会不会欺负你？员工会不会偷懒？如果他们偷懒，你还相信“状态自尊”的管理吗？
首先人在一定程度上是懒惰的，所以即使组织建立了“状态自尊”的管理结构，员工还是会有偷懒的现象出现的，因为人心善变，人具有惰性，不能用长久不变的一套标准一直来要求员工，所以管理一定要是动态且实时的。
即使员工出现偷懒的现象，我们要去找到偷懒的根源，是人员选拔过程出现问题了，还是组织的结构出现问题，亦或者是企业文化需要强化，总之不能单一的问题出现，就说明是管理结构的问题，而是要找到真的问题原因所在，然后解决问题。
当然员工出现偷懒现象，也有可能是，管理结构和当前的企业文化不匹配，使得管理不能充分调动员工的内驱力，组织效能无法提升，因此管理者可根据实际情况，看是否要调整管理结构，亦或是颠覆企业文化，建立属于自己组织的“状态自尊”管理结构。
而管理者要从骨子里相信 “ 状态自尊 ” 的力量，并把它作为一个追求的目标去实现。
