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年初是工作变动最频繁的时候，人员调整、薪酬调整、工作内容调整等等情况，让大家马不停蹄又偶有意外惊喜。
我今年的任务是生个红孩儿，并没有想过在工作上有多大的变化。却不曾想，在怀孕之际，仍然晋升一级。
去年、今年，连续两年每年升一级，不算快，也绝对不慢。
这样稳步上升的步调引起了新同事的注意，她私下问我：
为什么你和小花姑娘同时入职，你晋升了两次了，她还没晋升过一次？
我思考了下，小花姑娘工作能力真心不错。
能不被我嫌弃的，绝对是机智用心态度佳的好姑娘！
我与小花姑娘，除了KPI不一样（岗位不同，关键考核指标自然不同），最大的区别就是我喜欢教人！
这应该是培训师的职业病，看见他人办事稍有不妥之处，就忍不住上前碎碎念，与别人说方法，传授小技巧。
因为这个职业病，办公室有新人入职，老大就会安排新人跟我两天。
我不是带新人出去招聘，就是带新人做表、斗系统、梳理工作流程。
只要对方愿意学，态度好，我就愿意教。
小花姑娘呢是个温柔漂亮又贤惠的姑娘，绝对是男生心中的白玫瑰、长辈眼中的乖乖女。
她内敛的性格、少女般的矜持，决定了她不会主动与人搭讪，这也就意味着她不会主动教人。
所以，就不会出现我这种神经病般的场景：嘿，兄弟，你这样玩会把这个展架玩坏去，我给你示范一次，你看下，不明白你再问我……
然后就看见我撸起袖子就把一个两米的展架翻来覆去的捣腾……
没错，小花姑娘对于自己份内事妥妥的靠谱搞定，可是她不会主动去承担份外事，不会主动带教他人，这是我与她最大的区别。
为什么“主动教人”成了晋升的优势呢？
我不说大道理，就问一个问题：你之前是普通员工，现在晋升为主管，你原本的工作谁干？
是不是有一个“其他人”来顶替你？
那这个“其他人”是怎么知道处理这些工作的呢？
还是得你教呀！
所以很多人晋升之前，都会被上级领导拉入办公室说：你赶紧培养一个人出来顶替你原本的工作！
还有，普通员工和管理人员最大的区别在哪？
普通员工做好自己的工作就行，自扫门前雪！
管理人员不仅仅做好自己，还得带着团队一起做好！
所谓带团队，不就是教一帮人吗！
所以，主动教人的意识是做管理层的先行格局，而教人的能力则是做管理层必备的能力！
如果，你也想晋升，不如先培养自己教人的能力。
2
很多课程和大师都告诉我们，所谓教人特别简单，不外乎就是：
说给他听，做给他看；（讲解、示范）
他说你听，他做你看；（反馈、尝试）
这个员工带教四步法是没有错的，但是一切方法不分对象的都是耍流氓！
所以教人的第一步：定对象！
首先，先区分是单人教学，还是多人教学。
教一个人具有很大的灵活性，可以现场教学，可以设置很多的练习。
教多人则需要一个良好的学习环境，而且得保证大多数跟上进度，不要迁就小部分人的进度。
相对单人教学，多人教学的讲解提问过程会拉长，练习的场景和时间相对减少。
其次，区分对象的接受程度。
接受程度就要综合考虑对象的年龄、性别、性格、教育背景、特殊经历等等。
接受程度高的小伙伴，不需要讲得太细节，只需要告知框架、步骤和重点即可，甚至可以提问引导对方自己思考解决问题。
讲得太细节，他还嫌你啰嗦，我就是这种人，哈哈哈哈。
接受程度一般的小伙伴，就需要细节描述了。
接受程度教弱的小伙伴，不仅仅需要细节描述，还需要每个步骤停下来，让他操作或者复习巩固。
最后，区分对象对所授知识技能的熟练程度。
熟练程度决定你教他内容的深度和广度。
一般而言，大家都喜欢学习自己不知道的内容，所以在教他的时候，可以先花10分钟的时候总结回顾他已知的内容，再来深入学习他未知的内容。
跟随着对象的确定，我们教学的内容也随之确定：第二步，定内容！
首先，建议单次学习的内容不要太多，某本经典著作表示，超过7点，大家就记不住了。
我个人喜欢三点，简单明了。
如果内容很多，可以设置多次系统学习。
其次，重点突出。
即使只有三个板块的内容，也要设置其中一个板块为重点。
重点突出不单单是突出最重要的教学目的，更加是因为随着时间的流逝，最后往往只有一颗钻石永流传。
如果每个板块内容之下，还有很多小点，类似：
一、定对象
1、单人VS多人
2、接受程度
3、熟练程度
1、2、3就是这些小点，这种情况下，也要挑一点设置为重点。
重点突出，脉络清晰，才能在大脑里形成逻辑点和逻辑线。
最后，定内容不仅仅确定本次教学你教他哪些知识和技能，还需要考虑，用哪些辅助工具或者环节能帮助其更快的理解和记忆。
知识性内容较多，我们是否需要提前准备文档材料方便其浏览和记忆？
技能性内容较多，我们是否需要提前准备工具方便其动手操作?
处理细节较多，我们是否需要提前准备假设场景，让其在模拟情景下，尝试解决问题？
而且我们的教学要符合成人的学习方式：参与＞听/看
我们的内容能不能设置让对方参与的环节呢？
参与的方式有：动手操作、场景演练、游戏、习题、提问等等。
确定好内容和演绎的方式，最后定的就是整个教学的逻辑框架：第三步，定框架！
最符合人类大脑的逻辑就是总分总。
不要嫌弃老旧，好用才是关键！
总：本次教学的时长，大概内容和环节，学好这些内容能给他带来什么样的好处！
好处必须强调，这是保证学习效果的关键。我们要让对方建立学习驱动力，对方自己愿意学，这比我们压着他学，效果好百倍！
分：根据内容和演绎方式分段进行，每节内容不要超过三点，内容较多就需要小结和休息。
总：总结回顾、重点强调、抽查提问、布置作业等。
把这些环节的内容确定好，一次教学的整体流程就出来啦~
当然为了保证效果，教学前的准备工作和教学后的辅导跟进也是非常有必要的。
连续多频次的反复练习，能让对方迅速上手。
所以教学后，一定要追踪效果，对方上手了就不需要再在这项内容上花时间。
如果教学是三天打渔两天晒网，对方一直不得要领，你会发现，你花在这项内容上的时间更多，受折磨的是自己。
3
入职培训第一天。
另外一个部门的小伙伴，请求我给她一点时间，她有下载APP和销售APP上某电子券的业绩压力，想让新员工帮她消化一些。
我想这个APP新员工也需要知道，干脆让她介绍，我也省事，于是说：这个没问题，那你就要给大家介绍下这个APP。
于是这场折磨人心的教学就开始了，我还原下场景：
“大家好，我某某部门的小A，大家来扫下我的这个二维码，下载一下APP”，她拿出一张打印的二维码。
同学们开始扫，然后说“扫不了，太远了”，接着就一窝蜂的上前围着那张二维码扫描。
同学们说：“我没流量了，这个APP要25M呢！”
她回头问我：“甜姐，wifi密码多少？”
我一头冷汗的回答：“不知道，wifi是老板用来做微信的，他觉得网速慢了就会改密码，不知道现在的密码！”
她懵了，我说：“你给他们开热点吧！”
她急忙的打开热点，让同学们连接。
两分钟后...
“都下好了吗？”，她问。
一部分同学说下好了，一部分说没有。
勤劳的她又一个个上前查看没有下载好APP的手机，追查进度和情况。
而下好的小伙伴就发着呆，也不知道干什么。
我受不了了，说：“你先跟大家介绍这个APP，等下不是还要操作电子券吗？流程是什么，你也介绍下，等你说完，他们也就下载好了呀！”
她立刻冲回台上，在白板上写下一个餐饮店名，说：“大家搜索这个店，点付款，然后付40块钱就可以啦！”
我等着她接下来的细节解释，可是没有然后了...
新员工一脸惊恐，看向我。
我叹气一口，幽幽开口：“小A，第一，你得先介绍下APP是什么，有什么用，让大家心里有数；第二，你让大家操作的这个业务是什么，你也要简单介绍下，而且操作步骤，你得说清楚，在哪个界面搜索、选择第几个、按哪个键付款；最后，你让这些新员工付40块钱吗？”
她说：“欧欧，大家进xx界面，搜索xxx店，点右下角付款键就可以了，付款后截个图，加我微信，我把钱返给你们！”
......
这次教学失败在哪呢？
第一，她没有认知清楚对象。
这是一群新员工，对于我们的产品完全是空白，什么都不了解，所以我们要从浅入深，从框架到细节都要解释清楚。
第二，她没有仔细推敲内容的细节。
准备工作基本等于无，仅仅一张二维码，不够多人使用。
下载所需流量问题也没用提前考虑和准备。
介绍APP的话术、操作步骤更是没有细节。
对于付款出钱的敏感问题没有提前解释，给大家带来心理压力。
第三，她没有教学的逻辑框架，总分总的结构基本没有。
总：开场只有自我介绍，没有介绍APP和付款买券对新员工能带来什么好处，新员工没有驱动力做这件事。
事实证明，24个员工，真正完成整个操作的只有4个人，这就是她本场教学的业绩。
分：没有对APP功能和付款买券功能做介绍，操作流程也没有细节。
所以在等待时间，大家茫然无措，不知道干什么，而整个教学完成后，员工也不知道APP是什么，有什么用！
总：压根没有，捂脸哭。
而且控场也有问题，当部分人跟不上进度的时候，要暖场给时间，而不是冷场去单独处理。
你看，教人真不是一件简单的事，对象、内容、框架、准备工作、后续跟踪，每个环节都不能马虎。
你以为教人是让别人成长，其实，成长最多的是我们自己。
能教人，才能够成人！
