话说这一两年，经济形势不算稳定，很多行业可能处于严冬的状态。所以不少的企业，会考虑减少校招和社招的名额，甚至会开始内部裁员。
而同时，每年三四月是用人单位的招聘旺季，而招聘不见得只是针对代招的岗位，在招聘的过程中，不少面试官也会看有哪一些可以作为储备人才，这样他们就可以有更多选择，进行人员的一个大调整。
说句实在一点，就是每年招聘，这是一个招聘的动作，还可能是裁员的暗示，人员的重新选择。
基于这个话题，在此简单分享，如果是我裁员，会选择哪一些人。
首先，评价员工的标准，主要是会看这个员工对公司的价值。而价值主要是看三个方面。
第一个就是技能层面，是这个员工有没有达到这个岗位要求的技能，从而发挥这个岗位应有的价值。
其次是对于团队的价值，就是他对团队，有什么作用跟价值。对团队部分还可以拆分为，第一个是他是否有潜力，帮助你更好的管理，或者是他来管理团队。而第二个是他是否有，能够帮助团队成员的成长，和积极的变化。
因为有些人可能关注于只是做好自己的事情，而不会过多的关注团队。
有一点事需要注意的，就是满足技能需求是第一位，而对团队有贡献，这是第二位的要求。
还有一个就是岗位的价值，例如这个岗位本身对公司已经没有价值或者投入产出比太低，那这个岗位就需要撤销。就好像公司以前有销售助理，后来撤销，由销售自行完成助理的工作。这样的情况也不是少见的。
而原来岗位的员工，就再通过技能价值和团队价值两个维度判断去留。
以上是我对员工价值评估的逻辑，同样的，如果是我要裁员，也会按照这个逻辑进行评估和操作。
裁员选择的第一类人，岗位技能达不到要求，但对团队又没有贡献的人。实际的例子，就是工作一般般，马马虎虎，经常要别人帮忙，但同时又对别人，对公司很多负能量，很多抱怨的家伙。
还别说，公司里挺多这样子的人，而且他们往往还觉得自己的价值很高，对别人对公司都有很多的不满，常常提意见，又不给解决方案。
裁员选择的第二类人，是无法满足本岗位技能的人，通常表现是，
(1)工作时间很长，但工作质量还是不好;
(2)重要问题频发，经过沟通却没有改变;
(3)给公司或者部门带来严重损失，损失不只针对钱，还有名声，信誉等。
但要注意的是，有些人可能是不适合某些工作，那可以建议他转岗。而有些人可能是自身能力或者态度问题，建议还是要先做沟通，了解清楚员工的情况再做判定。
裁员选择的第三类人，岗位技能同等情况下，会考虑对团队有负面影响的人。例如
(1)容易在团队中散播流言的;
(2)负能量满满，很多抱怨，经常提及离职或者怂恿别人离职的;
(3)打探别人的隐私
(4)喜欢给别人泼脏水
别想看以上这些行为，可能会对团队有很严重的影响，可足以令积极干活的好员工离开，这样对团队的稳定性和长远发展就起到消极作用。
记住，无时无刻都要关心和重视，你对公司的价值是什么，只要你有足够高的价值，公司都不会轻易放弃你，同时也不会轻易让你离开。
