看到我写下这个题目的时候，旁边的同事神（yi）情（lian）严（huai）肃（xiao）。这已经是 本月第三次谈创业企业招聘难的话题了。
用人企业几大招聘网站会员费都交了，简历找了很多，电话也打了不少，到面试的时候冷冷清清的来不了几个人，好不容易觉得有几个合适的，一谈工资又跑了，勉强录用一个凑合着用，没有几天又离职了。
所以招人真的很难。
我们中国人讲究顺势而为，相时而动，那我们不妨暂时放下技术和方法问题，看一看周围的时和势，分析一下创业企业招聘难这件事儿，它到底难在什么地方？
很多很多年以前，买肉买布要凭票，买电视买手表要凭批条。看到现在工厂里堆积如山的库存和销售员的拼命推销，你是否怀疑上面的故事真的存在过吗？
同样在人力资源供求的市场上，也发生了类似的戏剧性反转。
以前的招聘会是这样的……
现在的招聘会是这样的……
据市场监测数据，从2001年到2010年，中国劳动力供求关系发生了根本性的改变。2001年到2009年我国劳动力市场求人倍率（劳动力需求与求职人数比率）均低于1，即劳动力供给大于劳动力需求。从2010年开始求人倍率提高到1以上、且逐年提高，已从2010年的1.01提升到2016年的1.12，即劳动力需求已超过供给，且供给缺口呈小幅度扩大态势（数据来源：WIND资讯中国宏观数据库、中国就业网）。
求人倍率1.12代表的意思就是，112个职位需求，只供应100个劳动力，不考虑其中的结构性差异，至少有12个职位没有劳动力可来补充。十年的时间里，求职者和企业的地位发生了反转性的变化，企业从原来的买方市场变成卖方市场，求职者从原来被挑选的位置演变成了更为主动的、自主选择职业的状态。
这种状况在短时间内难以扭转，企业要真正把人才当成不可或缺的资源来争夺，才能维护自身的发展。当求职者愿意花时间来和你谈谈的时候，你已经争取到了百分之一的机会，应当珍惜。
其次，小微企业、创业企业在人才争夺的角力中处于不利位置，也是造成招聘难的一个原因。
几乎每年我们都能从公务员考试的新闻报道里听到某某职位创造了几千比一的竞考的消息。公务员、事业单位等体制内需求处于最有利的第一梯队（所以在这些领域的人才配置效率也最低），然后是大型国企、外企、BAT公司，再然后是在市场中业绩优秀、名声良好的民营企业，再再然后才是中小企业、创业企业。
第一梯队：招聘方几乎不需要任何宣传，就应者云集；
第二梯队：多居于垄断行业，自带光环，气派多金，在人才吸引、招募、培训等各个环节都舍得花钱，对求职者的吸引力足够大；
第三梯队：口碑好的民营企业在特定的区域性市场里，竞争力很强，可以吸引大量本地人才就业，在跨区域人才竞争中，魅力和实力略显不足。在人力资源上处于够用不够优的状态。
第四梯队：中小企业、创业公司，名不见经传，很难在第一时间进入求职者的视野。公司规模和阶段，决定了没有太多的钱来支付高薪。在人才争夺这个大饭局中，既吃不饱又吃不好。
然后，小微企业、创业企业组织准备度低，管理层在人才管理方面的技能、方法，能力不足。
小微企业、创业企业里，老板是企业最大的资产和最核心的竞争力，企业因他而存在。他既是公司的最高管理者，同时也是最大的销售员、公关经理、策划、产品经理，老板身兼数职，主要精力放在客户、产品和市场上。
很多创业者在职业经理人角色里，个人能力突出。在原有体系里系统性支持下，管理能力、团队能力能够得到发挥。自立门户后，原有的系统性支持很难在短期内建立，所以原有的某些能力也难以施展。
在团队组建和人员招募上，没有经过系统性学习和思考，因此在实施起来的时候，准备度不足，难以有效的吸引和选拔出合适的人才。
在以上三个造成招聘难的原因中，一、二两个客观因素难以在短时间内改变，创业者可以把重心放在解决自身准备度不足、能力不够的问题上，主动学习，提高准备，在可以触及和影响的范围内，吸引和选拔出适合公司需要的人才。
