《绩效增长》真的是不错的书籍，对绩效制度的起因与核心思路都有透切的描述。这样见识到中国企业在进改革开放四十年后的时间，对组织制度的规画已经逐步摸索出一套心法。
面对绩效的第一印象，往往会联想到对于考核成果，但对于绩效不仅是衡量，其价值还包含了激发潜能。
但对于绩效制度的导入，除了看到考什麽？怎麽考？的应用层面，还牵涉到组织内部的管理文化、组织制度等处在什麽样的水平。
举例来说，当初创企业在进行高标准的绩效制度，看似拥有很强的武器，但这武器还没上手，反而先被武器的重量给压垮。
所以绩效制度并非是一套就能解决所有问题，而是须考量企业本身的管理水平、运作状态、团队文化等层面，来找出一套适合的绩效制度。
回过头来看，什麽样的绩效制度算是适合？
其中有三个重要的指标：
其一，组织增长：能否支持企业与个人增长。
其二，引发潜能：绩效制度是否激发个人潜能。
其三，运营效率：是否提升运营效率。
第一问题，首重在衡量指标源头的增长，是基于市场面，还是组织内部。如果仅依靠内部来对标是否增长，会渐渐陷入愈考核愈把市场做小；反之，绩效指标是需要对标外部新市场，获取新市场增量，才能带来企业正向的正增长。
第二问题，潜能的激发，这是对于企业发展绕不开且愈来愈重要的话题。如果企业增长是依赖每个人尽本分的执行，与之相比的是，如果事业增长是来自群体发挥各自潜能来创新应用，两者的增长就会逐步看出落差。因为前者是在既有水平上的发挥，后者则是在水平外的未知来开发。
综上两点，在考核面会增加不确定性，但又以不确定性所带来的应对能力，反而能强化企业面对未知的竞争力。
所以运营效率是一套弹性化过程，也牵涉到团队合作模式、组织制度等。
这也意味，企业在执行绩效行为，除了检视过往的后段指标，将慢慢转向以前端的先行指标来做考量，一方面增加创造的新市场点；一方面让团队内部成员意识到，如何有更好作法也是激励时，这就会在团队内种下新的增长种子。
