本文作者：周锡冰

前段时间，电视剧《芈月传》热播，让中国观众了解了战国时代的芈月，了解了这个让秦国中兴的女人。

可能观众们不知道的是，在秦国，比芈月更影响深远的却是倡导变法的商鞅，他是一个地地道道的追求严刑峻法的执行者。

学者王立新在《外国人商鞅为什么能点燃“秦国梦”》一文中写道：为了说明令下如山倒，没有回转的余地，然后开始正式颁布法令。一年过去了，很多人都不习惯，说三道四，就连太子都违背了新法。商鞅不便直接惩罚太子，就对太子的傅公子虔进行了刑事处罚，还把太子的师公孙贾给刺了面。这一下人们开始害怕了，于是都开始认真遵守法令，以免受罚。新法实行十年以后，秦国境内路不拾遗，盗贼都收敛了行为，不敢轻举妄动了。

尽管商鞅变法推动了秦国统一中国的步伐，表面上似乎上下一心，事实却更加离心离德了。再加上秦国变法奖励告奸，告奸与建立军功同赏，匿奸与叛国同罪。这样的严苛法律，使得人与人之间失去了最基本的信任。民心疏离，上下相蒙，社会风俗越来越坏。

秦孝公死后，惠文王当政，商鞅被车裂于咸阳城。有人为此感到悲哀，以为中国历史上变法的人，虽然推动了国家的进步和发展，却都没有落得一个好的结局。有人感到庆幸，以为他咎由自取，作茧自缚。

商鞅的做法值得当下的中国企业管理者反思，在激励员工的过程中，一味地惩罚未必就是最佳的激励手段，必须加上奖励才能真正地激活员工的工作激情。中国企业员工研究专家赵丽蓉在接受《21世纪经济报道》记者采访时说道：“苛刻的监管行为导致了更多的员工捣乱和违规行径，因为处分非但没有解决问题，改善绩效，反而引发更多的破坏。”

01 有没有好好想过，为什么制度关不掉一盏灯

在上周的总裁班上，一个学员给我发了一个案例。该案例如下：

某公司是一个中型企业，200多名员工在一个开放式的大办公室里一起办公。由于种种原因，办公室的灯和空调彻夜未关的问题频频出现。

面对这个棘手的问题，该公司行政部为此想了诸多解决办法。比如，刚开始时，贴了一张“人走请关掉灯”的温馨提示，其效果一般；其后，该公司行政部发出了一份言辞恳切的通知，通知大意是要求员工离开时关灯，其效果也不理想。

在几经努力之后，由于还没有解决此问题，该公司行政部出台一系列相关的处罚措施，初犯者罚款100元，二次者200元，以此类推，结果还是不尽如人意。

类似的问题也频频出现在其他企业中，比如，我把《让每一个岗位都活起来 》一书中的案例也拿出来做了一个类比。

去年底，受邀给广东某制衣厂讲授《员工》责任心的内训课，该老板是典型的70年，办事效率极高，决策果断。据该老板介绍，制衣厂有320名员工，前一段时间由于员工违纪，一下子解雇了58名，其违规的事件依然在制衣厂发生。

书面警告、无薪停职、辞退等处分等措施一个比一个严厉，但是员工的违规行为，不仅没有收敛，甚至还变本加厉。

制衣厂里的工人们面对无休止的警告、训斥和辞退深感气愤，甚至是憎恶，一些员工也在随时寻机报复。因此，制衣厂的部门经理们为此感到十分沮丧。

某90后工人带了一支粗头签字笔，偷偷地将已经验收的衣服从生产和包装区运转的传送带上拿下，把写有“抗议老板辞退工人”的话放进衣服的口袋中，再悄悄地放回原处，以抗议制衣厂辞退工人的行为。

当这件衣服被消费者在购买时才发现。这种行为很快在其他员工中传开，他们也纷纷仿效，导致顾客的投诉大幅度增多。制衣厂因此收到越来越多消费的投诉电话，有的甚至还发在微博上，就这样，媒体的介入，使得该制衣厂的负面报道如雪花般飞来。

在本案例中，尽管制衣厂老板采用严刑峻法来治理员工的违规行为，却并未奏效。到底是什么原因导致了制衣厂通过惩罚的措施不能让员工有所收敛呢呢？

从表面上看，制衣厂跟其他制衣厂没什么差别，都是生产成衣。但是其区别在于，该制衣厂的处罚体制与激励背道而驰。随着员工违规问题的增多，部门经理们不得不采取更多的处分措施——书面警告、无薪停职、辞退。正是这些苛刻的监管行为，导致了更多的员工违规行为。

众所周知，企业处分体制的目的，旨在纠正员工的违规行为，然而，在该制衣厂却是火上加油，让原本正常的处分体制失效了。

作为企业管理者必须清楚，惩罚员工并非是激励员工的目的，应该力求严肃认真，实事求是，处理得当。

究其原因，员工犯错，其根源并非全部责任在于员工，员工仅仅是一个执行者。为了减轻惩罚的副作用，应当采取惩罚与正强化结合的办法。在运用惩罚时，要告诉职工应该怎么样做，在出现符合要求的行为时，随即给以正强化，肯定及巩固其行为。因此，当员工犯错了，从企业系统或管理者上来找原因，更能找到解决问题的正道。

在撰写《日本百年企业的长赢基因》时发现，在日本企业中，几乎看不到反向激励(也即惩罚)员工，通常采用年工序列制度和终身雇佣制，使得员工一辈子服务一个企业，道理就在这里。因此，盲目的处罚起不到激励的作用。

02 把惩罚变成激励，使得激励作用最大化

在实际的企业管理中，到底是以激励为主，还是以惩处为主，这个难题常常会让企业管理者为难。究其原因，这涉及管理学中的X-Y理论（Theory X-Theory Y）。

该理论是一对完全基于两种完全相反假设的理论。X理论认为，在实际的工作中，员工都有消极的工作源动力。其假设的依据是：由于人的本性是懒惰的，意味着工作量越少越好，甚至不工作更好。

该理论还指出，大部分成员对组织（公司，机构，单位或组织等）目标的不关心，缺乏进取心，只有在指导下才愿意接受工作。因此，作为组织管理者，需要对组织成员施加压力，不得不强迫，威胁处罚，指导，金钱利益等诱因来激发组织成员的工作源动力。翻阅相关资料发现，X理论的人性假设有如下几个：

（1）人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作。

（2）人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥。

（3）人天生就以自我为中心，漠视组织需要。

（4）人习惯于守旧，本性就反对变革。

（5）只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力。

与X理论不同的是，Y理论则认为，在实际的工作中，员工都有积极的工作源动力。Y理论假设的依据是，

在工作上体力和脑力的投入与休闲娱乐差不多，工作是生活中的一部分，具有自我调节和自我监督的能力，自然也就不抗拒工作。就算没有来自企业管理者处罚的威胁，同样也会努力工作。因此，在实际的工作中自觉遵守规定，企业员工愿意为完成集体目标而努力工作，同时也会发挥创造力，希望在工作中获得企业管理者的认同感。翻阅相关资料发现，Y理论的人性假设有如下几个：

（1）要求工作是人的本性。

（2）在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动承担责任。

（3）个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾。

（4）人对于自己新参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制。

（5）大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力。

持X理论的企业管理者会选择严格的规章制度，旨在减少员工对工作的消极性。而持Y理论的企业管理者，通常会实施人性化管理，以至于让员工个人目标和企业目标趋于一致，会授予员工更大的权力，以激发员工对工作的积极性。(更多内容见《让每一个岗位都活起来 》，石油工业出版社)

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