1.遇到困境的时候应该怎么办
（1）首先你不应该去计算成功的概率，因为你必须相信无论问题多严重，都是有解决方案的。看CEO就两点：一个是专心致志工作的能力。一个是在困境中找到方案的能力。如果把事情搞砸，要能够深刻理解自己所做的事情。
（2）如果有问题，不要抗下所有责任，可以告诉员工们。
1.首先要做到实话实说，不要遮遮掩掩。这样才能提升员工对企业的信任程度。
2.健康的企业文化是奖励文化，而不是惩罚文化。要对提出问题并且解决问题的人给予奖励，而不是惩罚。不能因为麻烦就不去做。
这不是国际跳棋，这是国际象棋。底层技术一旦有变动，情形就会变化。而且今天和明天也可能完全不同，坚持下去总会有转机。
过分苛责自己根本就于事无补，你应该赶紧想怎么办。
（3）怎么去裁普通员工
1.如果要裁员就要当即立断，不要遮遮掩掩。
2.裁员的唯一原因是公司业绩不要，而不是个人表现。
3.自己亲自去裁员，而不是推给别人。告诉员工目前紧急的形势，裁员紧迫性，福利和补贴的细节。
4.开大会。告诉员工裁员的合理性，表达歉意。
5.要出现在公司。帮助辞退的员工把行李放上卡车并且表达谢意。
（4）怎么裁高管？
1.一般原因：
企业招聘或者系统的问题，而不是其个人表现糟糕。
1.职责定位不清。
2.找人没有看其与众不同的优点，而是看对方没有弱点。
3.公司规模和高管能力不匹配。小庙招来大和尚。
4.企业发展阶段和高管能力不匹配。
5.高管个人抱负和企业文化不匹配。
6.没能令高管融入公司。
特殊原因：企业发展扩大到原来规模的4倍以后，高管没有能力管辖原来的公司。
2.先单独跟高管说。表示你的尊重。原因清楚；说话果断；承认贡献；确定补偿方案。
3.董事会
4.公司。要用积极的方式来处理这件事。
（5）遇到困境的时候多找内因。而不是外因。尽管找外因更加容易。
2.怎么管理好公司（人、产品、利润）
（1）好公司和坏公司的区别：
让员工了解职责所在；工作对于职业生涯的意义；为员工提高良好的工作环境，而不是把时间消耗在明争暗斗上。
因此要亲自进行员工培训。提高生产力；明确绩效管理；有助于员工留任。
（2）尽量不要从朋友公司招人
未经高管同意，不能从朋友公司招人。
如果要招，就必须找顶尖人才，平庸人才不要从朋友公司挖。挖之前，问一下朋友，进行背景核查，从而判断挖人对双方关系的影响，以及避免看错人。
（3）怎么招到合适的人？
1.注意排除那些过分强调学习的人（因为过度强调学习就意味着学习已有的东西）。而寻找能拿出与众不同的方案的人。
2.要招那些能意识到新工作和旧有工作差异的人。
3.为什么要加入小公司？ 大公司和小公司在管理和创造上的时间不同。所以加入小公司的原因应该是为了让自己变得更有创造力。
4.同时要认识到帮助新人融入环境和招聘同样重要。要让他们意识到自己的职责所在；给他们一份学习对象名单。
3.关注眼前的麻烦
（1）怎么减少办公室政治
即员工在进阶的时候不是用贡献而是用手段为自己牟利。
1.招聘的时候衡量对方的野心有多大。
看对方说话的视角是从个人出发还是从团队出发。
把功劳推给以前的合作伙伴；把离开上家公司的原因推给自己；相比于工作待遇和职业发展，更加注重这家公司的实力。
2.严格的业绩评估和机构划分。
对方可以提出机构划分的缺点，但是不要回应。要定期考量机构设置，在下属还没发现先兆的时候就做出行动。
3.遇到投诉别人？
如果是投诉所作所为，那就把双方放在一起，让他们互相挑毛病。
如果是投诉个人能力。如果是听说过的，那说明情况很严重，那就解雇；如果没听说过的，那就去调查。
