人人车Ceo李健讲企业的用人观念，高阶思维挺震撼的，我把核心点提炼出来给大家看。
1、创始团队：互补有担当
（1）如果日常能招到的人算一个级别，找创始团队要再高两个级别的标准去找。强调终局思维，不仅是现阶段需要考虑的问题，还要假设能把这个事情做成，需要什么样的团队、什么样的能力，你需要的是能胜任那个阶段的人。
（2）你争取一个最“高”的人和争取一个普通人，成本是一样的，而且越是高级的人才，会越是更愿意奔着事情来，愿意和你一起创业。一定要定一个高不可攀的目标，然后努力实现。那个人就可以帮你解决过程中的绝大部分问题。
（3）核心团队——只招火车头
对核心团队的定义，是包括所有的总监和其他的管理岗位。具体要求就是只招“火车头”式的人。这样的人具备几个特点：第一是有极强的自驱力，你不用每天给他任务，只需要告诉他工作范围是什么，其他都不用管，他自然帮你搞定;第二是永远找这个行业里的第一名，找这个岗位最好的人。看似成本高，其实最省成本。
2、岗位设定——唯一不变的是“永远在变”
（1）金字塔型组织越来越不符合互联网公司的设定，解决方案就是我们现在正在做的——经常调整。比如人人车几乎没有上面是老大，下面是小弟的架构，具体的架构可以理解为一个平面，每个人都可以走到最上面，每个人的内心都可以被点燃，做事非常有冲劲。
（2）创业公司，变化经常发生，就需要有灵活的岗位设定、灵活的人员来适应这种变化。
3、员工激励——时效最重要
随着公司变大，员工激励就变得越来越重要。最典型的方法就是评选，比如每个月每个季度的评选。但人人车从来不做评选，未来也不会做，在我看来，任何周期性的评选，都是低质量的评选。
最有效的激励，一定要具备极强的时效性，做对事的时候必须马上给予鼓励，不能迟、不能等。如果过了几个月再一块去说做了哪些重要的事，其中一件是什么，他就没有感觉了。所以周期评选，基本意味着丧失了你最佳的激励机会。人人车有机制，能做到更及时的激励机制。
4、团队氛围——文化早动手
人人车在成立一两个月的时候，就提出了自己的文化。文化需要从第一天做起，需要自上而下的做。需要能真的解决一个公司的前景、又能帮助公司解决问题，解决管理的手段。
比如在销售眼里，客户只是他获得提成的必要一步，你很难期望他是在用心服务。所以人人车把公司文化定为“朋友·爱”，公司把员工当朋友，每位同事把客户当朋友。当客户是你朋友的时候，你该为他提供什么样的服务?客户找你的时候，你以朋友这样的身份、原则服务他，接待他，这个结果是完全不一样的。
5 保持团队激情——追求成长才是原动力
人人车期望你能成长，这个成长不加任何限定，是完全站在员工自己的角度，希望往哪个方向成长。比如说，你是一个评估师，但之后不想干这行，想将来出国深造，要学英语，公司支持。所以人人车有个培训激励政策，就是只要你想学，不管跟你的岗位、公司业务有没有关系，公司都会支持。支持的方式，就是报销一部分，比例取决于和工作的相关性，和工作相关性高，就报销的比例高。比如要学技术，让评估车的质量更高，我们报80%。因为这是你的理想，你在这儿呆一天，公司力所能及地帮助你实现理想，只要现在没有离开公司，我就要帮助你实现理想。
