上周去上课，下课在洗手间听见2个姑娘在嘲笑部门主管新换的发型老气，然后又上升到对该主管穿衣风格和说法方式的吐槽，总之结论就是这人不行，根本就不是当主管的料。默默听见的我在一边不由得同情起这位因为一个发型而不幸中弹的主管：你看人扎克伯格每天穿一样的T恤那才老气，也不见员工因为这个对他瞎BB啊。但因为你身在一个日常化的小格局中，从发梢都脚跟都会莫名被人评头论足，小团队管理者的艰难处境可见一斑。

越来越多的经验表明，要领导好一个人数较少的小团队其实反而最考验主管的用人能力。

为什么这么说呢？大型企业由于人员众多，部门职责划分明确，加上各种制度体系相对成熟，所以在这样几十人、几百人的大公司中，身为主管最重要的工作就是决策和判断。如果出现不尽如人意的情况，那么主管应该考虑的是采取措施来改变组织体系或者调整相关制度等。这些“发号施令”的过程往往会从宏观和大局入手，每一位下属的性格特征并不是特别重要，同样，下属也不会格外在乎主管的个人细节，而是更为关注他针对公司体制的想法，以及他所作出的决策。

然而，在10人以下的团队，情况就完全不同了。

这里说的10人只是个粗略的数字范围，是指“直接下属在10人以内的管理人员”。在实际工作中应当相当于大企业中层及以下级别的项目／部门经理，或者是中小企业的正副一把手。

由于团队成员人数较少，公司制度普遍都不够完善，下属以及主管本人的一举一动都会被对方看在眼里，每个人的工作范围也不如大公司那样界限清晰。所以10人左右的小团队的主管必须对每一位下属的具体工作提出要求，而下属对主管的要求和不满则会更多，“近则不逊远生怨”，小团队主管的痛点就在于此。

所以说《10人以下小团队管理手册》这个书名是很贴切的，这是一本名副其实的“管理手册”，非常简明易懂（再次夸奖一下日本人把读者当傻子看待的写作习惯），你可以直接从目录开始直接找到你所关心的章节。

全书一共分为“主管的职责是什么”、“主管的工作这样做”、“点燃下属的工作热情”、“主管的心胸与气度”和“了解FFS理论，打造最强团队”这5个章节，其中第二个章节是干货部分，主管的很多问题都可以在这里找到参考，未免过多剧透，我这里就不赘述了。但我个人最推荐的是第一和第五个章节。

（一）主管的职责是什么

首先我们必须对主管的本质进行定义。如果定义模棱两可，对自身工作的理解有失偏颇，就不能很好的把握自己到底应该做什么。

何为主管？堀之内克彦先生的回答最为准确：“通过下属实现经营者目标的人”。

通过上图可以很清楚的看出来：主管不止负责统领下属，实现经营者的目标才是最重要的职责。

主管们如果不亲自做一些业务工作，就会缺乏对现场的判断力和感知力，也调动不了下属的工作热情。但是如果只专注于自己的工作，把大部分的时间精力都用在了具体事务上而疏忽了让下属做的工作，对于一位主管来说是一种失职。从另一个角度来说，企业的管理津贴或者职位补贴等原则上就是为了主管们的“管理”工作而发生的。

举一个最简单的例子。假设你是一名汽车销售人员，迄今为止每月都能稳稳的卖出10辆汽车。公司认可你的努力，提拔你为销售主管，并给你配置了5名下属。现在如果要求你们这个团队完成“每月销量50辆”的定额目标，你打算怎么分配任务？

很多新晋主管觉得要以身作则，对于任务量大包大揽。这样不但会陷入拼命干活的恶性循环里，还放弃了身为管理者应尽的管理职责，不能帮助下属在工作中成长，反而会招致下属的不满，绝对的吃力不讨好。

作为主管，一定要尽量降低自己目标，用更多的精力专心支援下属。说的极端些，如果管理工作做得足够出色，主管甚至可以一辆车也不卖。只要能指导和支持下属，创造出一个让他们能卖50辆的环境，并在工作中有所进益，你就是一名称职的管理者。

（二）了解FFS理论，科学管理小团队

我们都有这样的经验，比如和某种性格的人格外合得来，或者和某类人完全气场不和。那么在职场，个性类型不同，擅长领域也不同，那么管理者就必须善于整合团队，使每个人的价值都能发挥到最大。

堀之内克彦先生在《10人以下小团队管理手册》这本书里介绍了一种性格分析与组织人员编排法，即FFS理论。该理论由教育学和经济学博士、组织心理学家小林惠智先生于1979年首创，广泛运用于美军及日本企业的组织监督、体制改革等项目之中并取得优异成果。

依据FFS理论进行的实验结果显示：在由性格相似的人员组成的同质性团队中，6个人能够产出相当于9个人的工作成果；在成员性格各不相同但能互补的互补型团队中，8个人能够产出相当于12个人的成果。而与之相对的是，在由性格各异的人员随机组成的团队中，10个人只能够产出相当于6个人的成果。

由此可见，FFS理论是一种实践性与成效性都很高的方法，也是很多企业面试和人才诊断时必不可少的工具。

首先要求每一位下属填写FFS性格测试分析表，判断每一位下属属于哪一种性格类型，然后根据不同性格类型来区别使用不同的工作方法。

当然如果你是一位知人善任的资深管理者，也许不用这样的性格分析你也可以做到。这里针对的是一些资历没那么丰富的初级管理者，或者是需要在短时间内完成对人评价的工作（比如公司里的人事部门），那么这样快捷方便的测试表就可以在短时间内对每一位成员进行相对科学和准确的分析，对于提升工作效率是很有必要的。包括现在流行的九型人格测试和MBTI职业性格测试也都是基于这个原理

总之，在下属少于10人的小团队中，如果主管忽略每一名员工的个性，对所有人都采取一刀切的指导或关怀方式，那么他所付出的努力将得不到任何回报。所以请一定要先掌握每名下属的性格类型和具体实际，然后再以此基础进行目标设定和压力管理，这样做就能确保管理的高效和准确。

几乎每个企业都有这样的人。他们兢兢业业的奋战在工作第一线，又要负责指导下属。明明拼尽全力，却很难取得光鲜漂亮的成绩，还不那么受下属待见。这个时候，科学管理的方法才显得如此重要。

别拿芝麻不当西瓜，正是那些顽强拼搏在岗位前线的基层领导者的辛勤付出，才有了灯火通明的城市之光，他们理应值得我们的关注和尊重。同时更希望这些为用人而苦恼的小团队主管们能从这本书中有所启发，尽早摆脱管理的误区，带出精英团队，解放自己，也造就他人。