绩效全流程0-1：为什么要实施绩效考核？
从今天开始，我将以连载的方式讲述如何实施绩效考核，全流程讲解。
先思考一个问题：
岗位职责与绩效考核的区别是什么？
1）岗位职责所表述的内容是员工完整的工作职责，而绩效考核仅仅是工作职责的一部分；
2）岗位职责与薪酬没有直接关联性，而绩效考核直接与薪酬挂钩。
不论员工是否按照岗位职责的要求去工作，只要员工按时上下班，就可以享受基本工资，所以，岗位职责在实施落地时，有非常大的尴尬。
也因此，绩效考核相对于岗位职责而言，更有利于管理，这是实施绩效考核的第一个原因。
再思考一个问题：
绩效收入，是属于保障性收入，还是激励性收入？称之为绩效工资好一些？还是绩效奖更好？
智者见智，仁者见仁，我的观点是：绩效收入偏向于保障性收入，叫绩效工资更为适宜。
我们梳理一下原因与逻辑：
1）绩效指标来源于目标，完成绩效指标意味目标的实现，而目标的设置必须要具备可操作性、可实现性，所以，绩效指标也应该是多数员工可以完成，才是合理的、科学的，所以，绝大多数的员工是可以拿到绩效工资的。
准确地来说，绩效工资有一定的激励性，得分高意味着工资也高，反之则工资减少。然而，绩效工资具有多数性，虽然有少数人拿不到绩效工资，但整体工资成本与原来应该是持平的。
所以，绩效工资不仅有多数性，也有一定的稳定性，从而有一定的保障性。奖金也许只有少数人可以获得，但绩效工资，应该是多数人可以获得。
如果只是少数人可以获得绩效工资，意味着目标不能够实现，意味着公司的目标设置有问题，也意味着公司的经营管理有失误，这违背了绩效考核的本义。
2）从严格意义上来说，奖金属于工资。但从一般人的角度来看，如果称为“工资”，一般比较容易获得，如果称为“奖金”，一般比较难以获得。
所以，绩效称为“工资”更为合理，因为保障性更明显，获得者也是多数。当然，有不少公司将绩效设置为“奖金”，获得的人数较少，其实这样做是违背了绩效的基本原理的。
所以，实施绩效考核的第二个原因，也是最最根本的原因：为了更好地实现企业的经营目标。
下一集预告：实施绩效考核有哪些常见的误区？基本依据是什么？
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