1-从人际的角度来讨论上下级关系，有一个“领导与成员交换理论”，英文叫Leader-Member Exchange，简称LMX理论，使用这样的一个视角来考虑如何改善上下级之间的工作关系。
领导成员交换理论，来自于“社会交换的互惠原则”，最初观念是强调领导者要善于和不同的下属形成独特的关系，让更多的下属感觉到他们是领导圈子中的人。
理论认为：那些和领导者交换比较弱的下属，他们只会按照组织的正式规则工作。而一旦领导者注重他们的个别需要，帮助他们解决实际问题，他们就会产生出 “ 圈内人 ” 的感觉，就会产生出对领导者（上级）的信任、尊敬和义务感。
2-新的研究发现：领导者如果注重与下属建立差异性的关系，将会导致下属之间形成比较，进而导致领导成员关系水平比较低的那些人，产生心理上的落差甚至嫉妒感，而那些自以为是领导圈子里的成员，会有意疏远那些所谓圈子外的成员，于是产生出两个关系圈，引发团队冲突。
领导者在行为上的道德水平，也会影响到这种冲突水平，道德水平越低，做事情越不“正大光明”，团队冲突会越发激烈，这种交换就不能从长期提高组织的生产力。
3-上个世纪90年代，领导成员交换理论有了新的发展，虽然并不否定领导者差异化的方式，但更强调要从一对一发展上下级关系的层次，上升到从组织高度发展出有效的上下级关系，而且强调双方的关系是动态的演化、互动关系。
新的学术研究，关注更加细致的方面，比如，研究下属特征与领导下属关系之间的关系：善于“向上管理”的下属身上，应用LMX理论，越容易建立起高质量的领导成员交换关系，而这样的交换关系，对于下属的工作业绩改善，效果是非常明显的。
4-根据中国企业新生代员工的研究，领导成员之间交换关系的差异，会显著地影响新生代员工的“工作效能感”，进而影响到他们的员工敬业度。
研究认为，工作的意义感，工作的影响力，员工的胜任能力，以及员工的自主性，这四个概念会直接影响到一个核心的概念：员工投入度。领导成员交换理论，其实就是要想方设法影响员工的投入度。
5-著名的咨询公司翰威特认为，员工的投入度高的三条标志：
到处说好话；
主动干工作；
轻易不流失。
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