关注的公众号前日推送了一篇文章（原文链接：如何用5K的工资招到10K的员工？），对其中谈到招聘工作的思路拓展，以及招聘人员本身的定位等内容，略有所感，结合自己的实操经验略谈一二。

一、内部推荐制的落地

我所在公司属于传统行业，目前采用的招聘模式也比较保守：主流招聘网站（前程、智联、智通）社招+校招补充+内部推荐（占比极少）。

近年来，传统行业受互联网、IT等行业冲击越来越显著，薪酬水平、职业发展速度、福利体系等等都越来越不占优势，这种情况下，单纯依靠主流招聘网站已逐渐无法满足企业的常规社招需求，校招和内部推荐的占比势必要一路高涨。

校招已经是每年例行开展的工作，但受季节、区域、经费等客观因素限制，并不能做到随时补充企业用人需求，人力部门在做校招方案时，首先是从公司长期规划及人员梯队建设出发，结合业务部门用人需求来考虑，初衷甚好。但校招生到岗后，不能第一时间创造价值，需要用人部门花费时间和精力培养，并同时承担流失风险，这就导致用人部门对校招存在抵触心理，不到万不得已，一般都不情愿选择这个方式。加上从校招开始到招录到岗之间的时间差，往往最终并不能很好的满足业务部门需求，或者说，校招生到岗的速度，追不上业务部门需求变化的速度。所以对于招聘需求量不大的企业来说，校招途径可发挥、创新的余地也较小。

这种情况下，如何将企业现行的内部推荐制更好落地，发挥更大作用，倒可以做为一大课题来研究。

文中提到，近几年来BAT等互联网公司的成功，一方面是基于互联网行业的属性——公司及公司产品拥有强大的广告效应和用户基础，大大降低了吸引人才的时间成本和沟通成本，这一点是传统行业，尤其是品牌效应不显著的传统行业的劣势。

内部推荐制，恰好可以解决这一点。推荐人利用自己在圈子里的影响力，天然成为企业正向、积极的代言人。

文中提到内部推荐制值得大力推进，另一方面是基于HR的观念转变，不再把资源抓在自己手中，而是赋能业务，让每个人都变成招聘经理。这个可以作为第一点劣势的补充，HR不再是操作者，而是变成了资源整合者和平台提供者。

我想到的两点实操方法：

1、从推荐者出发，要将现有员工“扫荡”一遍，筛选高度认同企业文化的优秀员工，一方面可以整理这些员工的毕业院校，筛选出重点关注学校，推行学长推荐制，针对应届或毕业不久的学生，利用学长的正面形象扩大企业影响力。这个也可以作为校招的一大有力宣传策略。另一方面，可以搜集这部分员工对企业的认同点到底在哪里，也可以作为我们企业文化建设或雇主品牌建设的着力点。第三方面可以有针对性地形成内部推荐制的奖励措施/管理办法，等于替“员工忠诚度”找到一个合理变现的途径。

2、从离职面谈中挖掘有用信息。在离职面谈过程中，有些因为客观因素不得不离开的人员，对企业还是抱有很深厚的感情，这时候可以大力动员他们在离职后推荐合适的候选者，因为对企业内部的深入了解，使得他们更容易精准的识别出哪些人适合企业，比HR自己大海捞针的搜寻，效率高得多。并且，离职后的员工还愿意极力推荐的企业，更容易带给候选者“这家公司可能还不错”的心理暗示。

二、HR本是最好的猎手

文中有句话说的很好：要时刻保持敏感状态，不要忘记自己猎手的身份。作为一名HR，做的最多的工作是和人打交道，而作为“人”这个资源和企业的链接者，时刻关注如何让自己拥有丰富资源，这点很重要。结合文中讲的几点，谈一下我的理解：

1、绘制人才地图：不一定非得用猎头，才能挖到牛人。在互联网时代，想找到一个人实在有很多方法，行业聚会、熟人介绍、领英/脉脉等新型职场人脉圈……只要你想，一定能搜寻到指引你找到目标的“蛛丝马迹”，而我们要做的，就是随时对信息保持敏锐，在找到大致目标后，尽可能了解全貌，如文中所讲“做到对牛人所在公司的组织架构，薪资结构有详尽的了解，对牛人所在的位置，所面临的挑战有深刻的认识。不仅仅是基于与牛人的对话，更基于对牛人团队其他人的了解以及对牛人朋友圈的渗透，通过一个牛人，认识更多牛人。”持续扩大和积累自己的资源池。

2、人脉积累：让周围人知道你的工作职责。使用朋友圈等社交网络扩散公司的招聘需求只是初级玩法，更深层次应该关注的是如何在自己的人脉圈中明确个人定位。几乎在认识任何一个新朋友的时候，我的自我介绍一定会加上自己的职业，这就是在圈子中首先给自己一个鲜明且容易被记住的标签，然后通过不断加深这一标签的印象，在圈子中树立起自己的定位。这样做好处多多：通过圈子扩散，显而易见的拓展了自己在做招聘工作时的候选者来源。在同行之间更容易进行资源交换。对自己来说，随着职业水平的提升和经验积累，可以逐渐在圈子中体现出自己的价值，意义深远。

以上是结合看到的文章进行的一些总结和思考，也是在简书新的文集“HR小白成长笔记”的第一篇文章，这个文集尽量做到一周一更。

2017年争取对工作多思考多总结，更稳健的走好自己的职业发展之路。