长期以来，人力资源部在企业的地位可谓是危机四伏，不被重视，不受欢迎，甚至被厌恶。
“智取”人力资源部
某集团化企业做人力资源管理咨询项目，项目组调研员工对各部门的满意度后发现，员工对人力资源部的满意度最低。老总略带神秘地说，人力资源部成为公司里最不受欢迎的部门，这恰好说明他们干了他们该干的事情，这也是他所想要的结果。
无独有偶，一家集团化公司下属子公司的总经理直言，他最讨厌集团人力资源部的“管理”，所谓成功的秘诀就是如何有效摆脱人力资源管理部门的“干扰”！
更有甚者，一家企业将人力资源部的所有培训都安排在下班时间，原因是“不能让这些小事情耽误工作”！
一直以来，人力资源部都在努力贴近业务，期望成为“最佳的业务伙伴”，为公司创造价值，可是到头来，却还是成为了被“智取”的对象。
“炸掉”人力资源部
担任哈佛商业评论总编的托马斯·斯图沃特于1995年在《财富》专栏撰写文章，以近乎“恶毒”的语言，真诚地呼吁企业“炸掉人力资源部”！
“这个部门所属雇员80%的时间都用在了日常性的行政管理事务上。该部门的几乎所有职能都可以让其他部门用更少的时间却更为熟练地去完成。更要命的是该部门的领导人无法描述出它们对公司的价值增值所作的具体贡献是什么，而只能用一些流动的、无法量化的和苍白无力的语言来为自己辩解——然而，正如毒蛇不会受到自己的毒液感染一样，这个部门竟然还常常向其他部门提建议，告诉它们如何精简那些不会给公司带来价值增值的工作。”
“不仅如此，从招聘广告上看，在这个部门里工作的专业人员的平均薪资水平较去年竟然上升了30%。”
“我所描述的当然就是你们公司的人力资源管理部门，因此我想给你的一个小小建议是：为什么不把你的人力资源管理部门炸掉算了？”
文章受到广大管理者的热烈欢迎，这枚重磅炸弹在管理界引起强烈反响。
人力资源部是否已经到了需要被“炸掉”的地步吗？要探讨人力资源部是否需要被“智取”或者“炸掉”，先要弄明白这样的两个基本问题，这就是“谁该为人力资源管理负责”，“人力资源部存在的价值是什么”。
