共享经济下，共享用工，分享人力，姑且不论是否属于劳动关系，但必然需要提供劳动。而劳动提供过程中，意外不可避免，给他人造成伤害不可避免，因工作受伤不可避免。当这些都不可避免时，该话题的探讨就不可避免。

共享用工，笔者写过了法律关系的思考、第三方人力资源公司的实现方式、成本与支付迷雾、以及共享用工需要什么样的劳动法支撑。（具体内容关注微信公众号：白话劳动法；关注私人微信：bai3653）在此基础上，还需要一个话题，才能实现共享用工的企业或人力资源公司落地的“闭环”，即共享用工的意外、侵权、工伤权责划分。

本期推文探讨话题如下：

▼共享用工“受伤”，原单位算什么？服务单位算什么？

▼共享用工VS全日制用工“工伤”待遇有何差异化？

▼共享用工给第三方造成损失/伤害，谁赔？

▼共享用工“派遣”或“外包”载体不同，责任有何差异？

▼共享用工“单工伤”VS“商保”模式的弊端？

- Ⅰ -

共享用工“受伤”，原单位算什么？服务单位算什么？

关于共享用工的系列推文中，笔者将其与共享经济用工予以区分，因此，共享用工必然是以劳动关系为基础，两家以上企业共用。其表现形式为：全日制+非全日制；全日制+全日制；非全日制+非全日制等。有全职工作的职工，利用业余时间兼职，则属于共享用工的主要表现方式。职工在兼职期间因工受伤，属于工伤，服务单位要承担相关的工伤赔偿责任。

但是，其兼职期间因工受伤直接影响原单位的工作。原单位是按照“病假”处理或按照“违纪”处理呢？若按“病假”处理对原单位不公平，若按“违纪处理”，从《劳动合同法》第39条第（五）项的角度看，属于“对完成本单位的工作任务造成严重影响”，在法律上不构成障碍。

从这个视角看，原单位从管理上禁止员工业余时间兼职有合理之处，共享用工直接由企业与员工进行匹配，在员工受伤下存在两难之处。因此，共享用工必须通过第三方人力资源公司间接实现，居种调配，才能符合本质。

- Ⅱ -

共享用工VS全日制用工“工伤”待遇有何差异化？

从“使用”的角度出发，共享用工属于按需用工，按需付费；共享用工最大的特点有两点；1、“工资收入”的多单位来源；全日制用工“工资收入”本单位来源；2、劳动关系的非全日制或兼职特点、随时无条件不用；全日制用工有期限，全日制用。当共享用工出现工伤时，使用方如何确定其本人工资？是否存在停工留薪期？是否可以终止共享用工关系？

在使用方无法为共享员工缴纳工伤保险时，员工主张“误工费”VS“停工留薪期工资”？员工主张“解雇保护”VS“三笔一次性赔偿金”？法律并没有明确的说法，笔者认为也许就是一个利益选择的问题，那个合适选择那个。

从这个视角看，共享用工必须通过第三方人力资源公司实现，由人力资源公司作为唯一雇主，各企业作为不同的使用方，按需使用，才能实现员工、企业、第三方的利益平衡。

- Ⅲ -

共享用工给第三方造成损失/伤害，谁赔？

共享用工是用工的一种方式，必然涉及到提供劳动的过程，在提供劳动的过程中，给第三方造成损害，是需要雇主或服务单位来承担责任的。在这一点上司法实践没有任何争议，若讨论滴滴专车司机与滴滴平台之间是否是劳动关系，顺丰快递小哥与顺丰之间是否是劳动关系或许有争议。但是，无论是专车司机，还是快递小哥，给第三方造成损害的，滴滴与顺丰做为雇主或服务单位，必须对第三方承担赔偿责任。

因此，共享用工，在考虑个人的用工风险时，还需要考虑给第三方造成的损害赔偿风险。

- Ⅳ -

共享用工“派遣”或“外包”载体不同，责任有何差异？

共享用工必须通过第三方人力资源公司来实现，但共享用工不是产品，而是一种服务方式，因此，第三方人力资源公司可以通过“派遣”或“外包”的方式与企业进行合作。两种合作“载体”的不同，责任也不同。

以“派遣”为载体进行合作，受到劳务派遣政策的规制，即岗位+比例受限，出现工伤，责任看人力公司与企业的约定，给第三方造成损害，由企业直接承担责任。

以“外包”为载体进行合作，不受劳务派遣政策的规制，没有岗位或比例限制；出现工伤，责任由第三方人力公司独自承担；给第三方造成损害，由第三方人力资源公司承担。

因此，从企业角度看共享用工以外包为载体将会是趋势，对于人力资源公司在共享用工种必须产生“剥削”，即员工每小时的工作都能为人力公司带来收益。在此情形下，承担相关责任是应该的；若没有“剥削空间”，单纯承担责任，那属于“空谈”。

- Ⅴ -

共享用工“单工伤”VS“商保”模式的弊端？

共享用工必须进行风险防范，而现行的单工伤模式或商保模式，均不是可持续的模式。单工伤或商保模式均无法有效解决出现较严重工伤的赔付问题。且“单工伤”或“商保”本身的可持续性就存在问题，具体找机会再说。（可持续关注：白话劳动法）

从风险防范角度出发，由第三方人力资源公司按照全日制雇佣的模式，缴纳五险一金，由员工在两家以上企业提供服务，这是最佳模式，也是风险较低模式，或者由人力资源公司给个人购买单工伤+商保，商保+商保组合的风险承担模式，也是一种选择。或者人力资源公司建立补充风险池，从“剥削”利益中拿出一部分，作为“风险防范”。言外之意，在无法缴纳五险的情形下，无论是单工伤或单商业保险均无法实现风险防范。

从这个角度看，共享用工的单价成本一定高于企业的自雇成本，但总体成本低于企业的自雇成本。（笔者在《共享用工（三）：成本与支付迷雾》一文中有深入探讨。）

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