自古以来，激励一直是领导者常用的一种调动积极性的方式。虽然在不同的领域，不同的领导者会使用形式各异的激励方式，但其最终目的都是为了能够调动被激励对象的能动性进而实现既定目标。近期，通过对工厂最优化管理（VPO）的学习，在员工激励方面加深了几分思考和认识。
激励从表现形式来看，不是一个简单的单一的执行策略，而是一个双向沟通，追求良性互动的组织行为。很多情况下，出于管理控制的需要，企业的管理者或者所谓的施政方想尽办法的制定了各式各样的激励考核制度，先姑且不讨论这些制度是否合理，问题的症结在于，被激励对象或者所谓的被考核方到底对这些激励规则和所谓的制度标准知道多少？理解多少？认同多少？这里面关键的一环就是沟通过程中观念理念与行为意识的交融。管理者不是简单的设置制度和考核标准，引入几个激励考核工具就可以万事大吉，一厢情愿的期待着好的结果。更重要的是要让被激励方在持续的激励与被激励的过程中，通过沟通、互动，建立起文化的认同，行为方式的恒定，进而才能带来良性的效果。
马斯洛需求理论告诉我们，精神层面的被认可，认同是高于普通物质和生理需求的。不可否认，精神层面的激励必须建立在适度物质激励的基础上才有意义，但是在员工激励层面过于放大和体现物质激励而忽视精神层面的激励，长期任其发展下去，是一种很危险的现象。举个例子来说，就如同一支军队，如果长期以军饷多少来激励军队打仗，缺乏信仰和文化精神层面的激励和洗礼，那么这支军队就没有灵魂，关键时刻的战斗力也会差强人意。 所以在保持适度物质激励的前提下，深入推进精神激励对一个组织塑造文化内涵，凝聚核心竞争力意义深远。
中国的先哲在诠释财富分配的时候主张"不患寡而患不均"，这个在日常的激励考核中依然适用且同样重要。很多情况下，资源一定是有限的，但是不同的资源分配方式会产生出截然不同的激励效果。这种分配方式一定要建立在公平合理的基础上，得到激励对象的认同度越高就会产生越积极的影响。
激励只是一种手段而不是目的。孙子说:水因地而制流，兵因敌而制胜。激励方式也是如此，能与被激励对象产生共鸣，从而团结和调动更多人，进而达成目标的方法就是好方法。
