人才策略是企业对人才管理的指导性纲领

其实每家企业都有自己的人才策略，只是这些策略只保留在老板或最商决策者们头脑里，需要长期和他们共事才能了解—这是一个漫长的“悟”的过程。对于新晋级的管理者，或者新加入公司的员工来说，会感觉到无所适从。即使是在企业工作很久的员工，也可能因为自己的“觉悟”水平等因素，错误地理解了企人才策略，而导致做出错误的决定。

1、制定人才策略的必要性。

没有用文字表述出来的，只在决策者头脑里的人才策略，虽然也算是企业的人才策略，但更像是决策者的个人喜好，难免与企业的运作战略、人力资源战略有冲突或不和地方。而这些未明确制成文的“人才策略”，本身就是决策者的习惯的一部分，在管理过程中，更多地体现在“人治”方面。而企业管理，要有效率、有质量、有水平，就需要科学，尽量减少“人治”的负面性。

没有成文的人“人才策略”，其实是决策者用来统治企业人才时的一种无形工具，对决策者本身没有约束性。我们都知道，企业里的机制如果对决策者没有约束力，将会有非常大的潜在风险。人才策略关系到企业里与人有关的关键决策，如果决策者置身其外，不仅仅是决策者可能会犯错，而更可能会阻碍到企业中、长期目标的制定、共识与达成。

人才策略的另一个主要目的，就是不因人的变更而彻底推翻企业的管理机制—尤其是关于人才的机制。

所以，制定明确的人才策略对企业管理来说，非常必要。

2、人才策略的重要性。

1）人才策略指导企业进行人才管理，而不是各行其是，达到“目标一致，标准一致”；

2）人才策略让企业所有员工明确在遇到人的问题时，能够快速做出正确的决策，避免了人才管理中靠“悟”和靠“猜”的风险；

3）人才策略为组织找人、用人、评价人和留用人、激励人上有规律可循，避免走很多弯路，甚至出现因管理人员的变换而导致的管理模式变换、甚至团队成员的大洗牌。

4）使企业在对人才的态度上更公平、公正和公开，防止出现私欲过度干扰组织管理。

5）企业里与人有关的所有制度，均需在人才策略这一主导方针下制定，以确保在面对人的问题上，思维的一致性。

制定符合企业特性的人才策略

我们常听人提起“中小企业的企业文化其实就是老板文化”，自然地，中小企业的人才策略也更多体现的是这家企业老板的好恶。而这些好恶，既没有明确，也没有提纯，非常不利于信息的传递与管理应用。

也是因为没有提纯形成文字，要按常理来迭代就非常难。要么永远不变，要么出去听几次课回来就乱变，完全没有章法。为此，科学合理地制定出企业的人才策略，是人力资源规划中非常关键的一环。

那么，如何制定符合企业特性的人才策略呢？简单来说，主要有以下三个步骤：

第一步，明确企业中长期人才的规格？

不是看当下的人才规格，也不是规今年、明年的人才密度，而是明确企业未来5~10年企业人才的规格。是在行业里处于最低水平？还是保持同行差不多水平？还是追求中上水平？还是成为行业领先水平？对人才的规格的规划，就决定了企业能走多远，能做多大，能有多强。我们不能只定销售目标、市场占有率、产品领先程度，而忽视了人才密度相关的要求。没有高标准的人才，一切都像风口上的那只猪，得靠风口来得及时，来得久—但现实这种想法往往是比较危险的。

第二步，这种规格的人才需要什么样的环境？

明确了中长期人才的规格，再对照当下企业里人才的情况，找到差距，接下来，我们如何弥补这些差距？千里马一定要比普通马的环境要求高。我们需要去具备这种规格的企业或组织里去考察，看看这些人才需要具备什么样的条件才能够被吸引、被激发、被留用。绝不可以“又想马儿拼命跑，还想让它少吃草”。企业管理本身就是对资源的管理，对投资的管理，不具备这种思维，是很难做出具有实际可执行的人才策略了。

回过头来，把我们现在可以明确为“人才策略”的内容，无论是好的还是坏的，是对的还是错的，有一条算一条地全部列出来，对照未来的标准，我们多召开几次研讨会，以确定哪些是必须放弃的，哪些是可以合并的，哪些是需要增加的。经过几轮之后， 提纯成为一段话，这一段话，要给从一线的员工，到最高层，每个人都能理解，都明白其中的意思，就是我们的“人才策略”。

第三步，要保持这样的环境，企业需要做出什么前瞻性的规则？

“兵马未动，粮草先行”。最后，我们在对未来人才结构有了明晰的洞察之后，需要制定出让人才能够有效生存下去的环境规则。

现实中，是机制决定物质条件，物质条件和机制又形成人文环境，人文环境最终决定人才策略的有效执行。

很多企业总爱提“执行力”，总认为结果不满意就是“执行力”的问题，是中基层的人员问题。而真实情况下，执行力的问题往往出在决策者，出在机制的可行性，出在高管们的发心和对人性的洞察上。我们在制定明确的人才策略时，

机制不应该是限制，而应该是保障其目标的有效达成。我们制定的人才策略的规则，必须具备三个条件：

  ●精简，没有一个字的废话；

 ●  通俗，每个人都能看懂；

 ●  有用，不是限制，而是保障。

人才策略甚至比企业里所有管理制度都更为关键，所以，在制定人才策略时，一定要多花些时间，多磨合，多与员工们交流。好的人才策略让人看一眼就想加入这个的企业，希望与这家企业的员工们成为同事；而不好的人才策略会让现在的员工都没有激情，没有兴致。

人才策略的迭代

随着时代的进步和大环境的改变，很多当时我们自以为很精明的制定，都慢慢变得愚蠢了。鉴于此，人才策略必要时也可以进行迭代。但迭代人才策略必须在遇到以下情况时才可以做，因为人才策略的影响面太广，牵一发而动全局，不到万不得已，不要轻易迭代。

1、企业经营模式发生重大改变时；

2、企业长期战略做出重大调整时；

3、在营商环境发生根本性变化时；

4、企业经营管理出特重大突变时。

如果条件所限，制定出的人才策略在实际落实中遇到较多阻力，可以编制一份《人才策略使用手册》，让管理者或员工遇到与人有关的问题时，参考这个手册进行决策。

因企业运作的环境发生变化，《人才策略使用手册》可以不定期进行版本迭代，以方便管理者和员工更好地理解与应用人才策略。