前天有一篇记者离职的煽情稿，居然刷屏。朋友说，这篇文章，戳中了很多媒体人的泪和痛。

在我看来，很多人不自知地被原有的媒体平台廉价消耗了，却没有构建起个人的价值增值。

依托平台获得或实现个人价值的，难免因平台贬值而个人价值缩水。

不管如今身处哪个平台，都应该问问自己，是自己离不开平台，还是平台离不开自己。

把自己从平台摘下来，再称量一下自己，还有多大价值？

网读一篇文章，关于个人价值与组织博弈的，说的蛮透彻：“所谓授权，只是对你已经获得的权力的一种追认”。

很多资深职业人，尤其是体制内的朋友没有看破这一点。把太多目光着眼于关系赋能和程序赋能，往往拒绝多做事。不愿做不该自己做的事，不愿做任务表、考核表里没有的事，不愿做当下看不到回报的事。还有些年轻孩子感觉自己被迫多做事，但因为被抱怨情绪占据，并没有获得多做事的边界效益。

其实，做事就是自我赋权，就是自我赋能。但这个过程中更要道路清晰、目的明确、得失从容。

以下内容摘自罗辑思维454期，《行政扩权》，提出了自我增值的三个办法：

一个系统中一旦出现了一个新的实体，这个实体，天然就有做大做强的倾向，而且还很有可能真的强大到脱离控制，能对原本的上级进行反制的地步。

1、职场发展，一般人都会把个人发展看成是和管理者的一场博弈：

第一，提高自己的水准，尽可能地做出符合领导预期的良好表现，等待组织的欣赏和提拔。

第二，保持现有水平，但是和组织讨价还价，所谓“事少、钱多、离家近”，就是这种心态的表现。

这两条可能都有问题。因为把组织本身当成了博弈对象，当成了一个固定不变的东西。

其实所有组织，都是在一个动态的过程中，在组织中怎么把自己做大做强，还有一个演化的视角。

2、“行政扩权”：就是只要多干事，干具体的事，本身就在获取权力。

干的事越多越具体，本身的权力就越大。

权力不是被授予的，而是因为组织对你的依赖性，不得不给你的。之所以会授权给你，只是对你已经获得的权力的一种追认。

很多人觉得，自己怀才不遇，领导有眼无珠，上升通道被限制了。但当领导的，感受正好相反，是没人可用。

组织提拔一个人，根本原因是你已经具备了能力，并受到周边人的支持，这两个条件缺一个都不行。

所以，在本质上，提拔你，授权你，只是把你已经具备的权力确立下来，宣布出来而已。

3、怎么在一个组织内把自己做大做强

3.1 第一步，做更多的事，让更多的人对自己形成依赖，这本身就是获得权力。

现代的组织中，谁干的活儿多，谁提供的确定性多，谁的实际权力就越大，至于提职加薪，那只不过是事后追认的结果。所以，多做事，做重要的事，这是获取权力的第一步。

3.2 第二步，就是提升整个组织各个部门，各个环节对自己的依赖，也就是增强协作度。

一个聪明人进入公司，主动申请去干客服。

他的分析是这样的：

第一，刚进这个公司，对所有的业务和产品都不了解。进入任何部门，都可能局限自己的视野和将来的发展。而客服这个岗位，是最好的观察和学习位置，可以迅速地了解这个公司最重要的那些信息。可以打着为用户服务的旗号，去敲所有部门的门，去找所有岗位上的人请教。

第二，因为客户那里产生了问题，帮助业务部门解决客户的问题，扑灭客户的一腔怒火，可以帮上所有部门的人的忙。帮忙，而不是提要求，这是最好的协作关系，协作姿态。

第三，因为大家都不愿意干客服，所以在这个岗位上，只要稍微用心，就能从周边同事中显出来，被领导看到，哦，这个人很为公司着想，想法很有建设性，做事很有章法，会迅速地得到重用。

这个聪明人的方法很简单，找到一个能在站位上、信息上、姿态上，和这个系统里更多资源建立良性协作关系的方法。

3.3 在一个组织内把自己做大做强，还有一个方法，就是不仅要让组织内，还要让整个市场看到自己的工作成果。

比如，干成一件事之后，不是眼巴巴看着老板是不是表扬，年终奖是不是多发，而是总结方法，总结规律，写文章、出书，代表公司出去演讲，尽可能让全行业甚至是全社会看到自己的工作成果。

这么做，首先是对组织有利，更重要的效应是，你的价值有了一个更公平的估值体系。

原来，评定你价值的，只是这个组织本身，当然可能有偏差或者迟钝的时候。

但是让整个市场都看到你，这个估值就公允得多。

从某种角度上说，也让这个组织是和整个市场，在竞争你这个人才资源。会加速这个组织对你的价值认定和权力授予。

4、从某种角度出发，权力不是被授予的，而组织对你形成固定性依赖之后，不得不给你的。

所谓“授权”，只是对你已经获得的权力的一种追认。