KPI与OKR
KPI(Key Performance Indicator) 是关键绩效指标，来自自上而下的分解。各部门的主管需要依据企业级 KPI 建立部门级 KPI，并对相应部门的 KPI 进行分解，确定相关的要素目标。KPI 的好处就是分解清晰，力出一孔。
OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。OKR 首先确定 O(Objectives)，然后从 O 分解出 KR(Key Results)，然后用 KPI 或者 Milestone 的形式来表示 KR。
有论者批评唯 KPI 论，一切都是 KPI 惹的祸。我觉得关键的问题不是出在 KPI，而是出在 KPI 的制定者，或者是 KPI 的执行者。KPI 顾名思义，是关键绩效指标，指标不等于目标，所以 KPI 应该在目标的指导下工作。
KPI 是自顶向下的，老板定义了 KPI，各级领导去背 KPI，员工去完成 KPI，大家各扫门前雪，达成自己的 KPI 即可。然而，OKR 却是自顶向下和自底向上的全过程，老板结合企业战略去定义企业 OKR，领导结合企业 OKR 去制定团队 OKR，员工结合团队 OKR 去制定个人 OKR，这是 OKR 制定过程。通过一段时间的努力，随后进入 OKR 评审过程，员工评审个人 OKR，领导评审团队 OKR，老板评审企业 OKR。可见 OKR 即包括了自顶向下的制定，也包括了自底向下的评审。
个人OKR
“个人 OKR”，它包括两方面：一是个人成长，二是团队贡献。个人成长又包括专业技能和综合技能两方面，前者是“硬技能”，后者是“软技能”。个人是否得到成长，取决于和自己的曾经作比较，而并非与他人作比较。团队贡献包括的方面较广，比如：技能培训、经验分享、偿还技术债、制定并落地规范、组织团队活动等。
需要注意的是，个人 OKR 需要个人结合团队目标来定义，由个人所在职能团队来评审个人 OKR。 也就是说，OKR 是自底向上的，而 KPI 却是自顶向下的。此外，我们认为 OKR 和 KPI 既不冲突，还能相辅相成。将 OKR 与 KPI 有效结合，不仅可以激励团队成长，还能促进团队完成公司的核心目标。
