一、神奇坐标的诞生得益于跃迁
O：我花了整整一个夏天，研究如何把畅销商业书籍中列出的要素合乎逻辑地放到坐标系中，但未能取得成功。后来我看到了呆伯特的漫画，上面说：“每一个咨询顾问都是靠某个二乘二矩阵养活自己的。”一点没错，于是我所有的精力都投入到坐标系中。
I：此处体现的是知识的跃迁
R：跃迁的三个方面分别是认知跃迁、能力跃迁、能级跃迁，此处正是认知跃迁，当头脑中充斥着各种知识时，在学习前人的理论的基础上，探索自己的理论时容易遇到瓶颈，而思绪的产生有可能只会在一瞬间，脑海中拨开迷雾的那一瞬间即完成的知识的跃迁。
D：当对一个问题百思不得其解时，尝试着跳出这个圈子，接触其他方面的知识，或许会有新的突破。‘
二、4D系统中的四个维度是充分必要的条件
O：1994年科罗拉多测试中，每个人都被问到了这个问题：“你最敬佩的领导是什么样的？”研究结果如下：
第一：80%的人回答是诚实。表现为通过与他人真诚互动，同时敞开心扉，包融他人展现的真实，这与黄色包融型领导特点非常一致。
第二：67%的人回答是能力，包括能干、高效，这与橙色指导型领导特点非常一致。
第三：62%的人回答是能激励人。关爱、感激和欣赏他人最有效的激励人的方式，这与绿色培养型领导特点非常吻合。
I：4D系统中的四个维度是充分必要的条件，但在不同的领导层级和企业发展所处的阶段不同时，突出要求的不同。
R：以下观点均为个人想法。
如根据领导层级由低到高，领导者要求突出的领导特质依次是培养-展望-指导-情感。这里的领导特质不是只这四点在各层级的单独体现，而是指在某一层级，四点中的某一点最为突出。在处于基层管理者，比如主管时，在4D领导中最需要突出的是培养，这一阶段，他们所接触到的下属更多的是没有较多从业经验或者是刚刚迈出大学校园的应届生，这个群体最需要的是他人深切的关怀，受到赞许。基础管理者更多的是帮给予他们成长机会，并规范他们职业素养和行为；当往更高阶段走，这一阶段，比如经理，他们接触到的下属更多的则是主管级，这个层级的下属往往已具备某种能够独挡一面的专业技能，他们看重的则更多是向上的空间，即能够真正让他们完成从管事到管人的转化，所以，领导这个层级的从业者则更多的是需要向他们传达的理念则是从做完到做好，同时向他们传达公司的宗旨、愿景，用岗位蓝图去激励他们。往上走，我们来到了总监这个岗位，这个阶段接触到的下属更多的是经理级人员，这个层级的领导者知道团队的期待，因为岗位的客观性，他们手中往往掌握了整个部门的资源，同时也能够协调到其他部门的资源，所以，他们要做的就是整合公司的资源，有组织的采取行动让他人实现结果，从而团队的期待得以实现。最后这个阶段往往是企业的最高指挥者，这个层级的人要做到的则是平衡，他面对的下属往往是主观能动性极强，但个性也相对来说较为鲜明的各部门一把手，这个阶段的领导者最突出的领导特质可以是包融，俗话说优点比较突出的人缺点也比较突出，最高管理者如何将这些企业内部各部门BOSS搞定，充分发挥他们的优点，包容他们的缺点，同时又能使企业内部各方势力保持平衡，让每一方都觉得自己的观点很重要，包融（我理解包融的含义是包容和融合）在这里就显得尤为重要。同时，我们常说，一个企业的企业文化很多都是最高层领导的文化，理想的企业应是“能岗匹配、人职匹配、人与组织的匹配”，这里作为企业最高管理者，要想塑造一个理想的企业文化让以上三点实现，包融也是至关重要的。
同理，当企业发展处于不同阶段时，对于管理者以上四点特质的要求则不一。
D：1、从企业角度出发，可以通过以上特质对某一层级管理岗进行匹配或根据该岗位层级定位进行重点培养；2、从员工本人出发，可以根据自己的职业生涯规划在不同岗位上强化自身不一样的领导特质。
