对员工要一视同仁还是区别对待？
中国式管理之父曾仕强先生曾经这么说过：
“对待一些核心的人，我一定会是特殊照顾的，否则他遇到好的差事就走了，到时候你再留这个人是一定留不住的。中国人就是这种特点，在我离职前你慰留我一下我就留下来，一旦我开口提出离开就肯定就留不下来了。”
曾仕强认为，在中国的企业管理中，如果用一视同仁，当公司有问题，大家就跑光了。管理者一定要区分对待团队，心里头要有一个核心团队，其他的都是一般团队。
团队管理为什么不能一视同仁，而要区分对待呢？
我们应该这样理解：区分对待的前提先是一视同仁，但在精神层面以及方法层面加以区分对待，才能产生较好的管理效果。
一视同仁针对的是制度层面的要求，例如在公司基本制度、工作结果要求、员工奖惩等方面要一视同仁。这是保障公司正常运作的基础，也是治司之本。
而区分对待是要根据中国企业的特点而进行，中国人和西方人不一样，不能仅用结果管理，中国人的过程管理和结果管理都一样重要。
在过程中根据不同人的特点，采取不同的方式，得到的结果就会大大不同。
所以，在企业管理中，针对不同的对象，管理的方式也要有所不同。以下5种情况，管理者尤其需要区分对待：
1、要根据不同人的需求，采用不同的激励方式
不同的激励方式并不等于一人一策，而是激励的类型可以多样化，不要局限于一种模式。
有的员工希望得到工作能力上的提升，有的员工希望获得更多的收入回报，有的员工希望得到职位晋升的机会，管理者应该根据不同员工在不同阶段的需求特点，采取针对性的激励方式，这样才能让管理高效化。
2、要用变化成长式的方式来激励同一个人
员工每个成长阶段的激励方式不可一样，在初入公司时，对这位员工要求可以是尽快融入团队，熟悉工作流程。可以用沟通激励和榜样激励，帮助他融入团队，寻找工作对标对象；
而在员工能出色地完成本职工作以后，有潜力带团队共同进步时，可以采用授权激励的方式；
当他有丰富的团队管理经验，并带着团队创造更突出的团队效率时，可以采用竞争激励的方式，建立企业内部良性竞争。
所以，激励方式要根据员工成长阶段而变化，不能始终用一种方式激励同一个人。
3、分配任务时要区分对待
员工的能力各不相同，擅长的事项也不相同，在分配任务时要结合员工的专长特点，避开短板。
例如，小李是公司的设计师，他喜欢研究新事物，对视频制作非常感兴趣。小宋是公司的新媒体运营专员，负责平台引流的工作，喜欢将工作标准化输出。
如果公司打算开通抖音账号，运营抖音时，可以安排小李做视频的拍摄和剪辑，而让小宋负责视频的推广，以及竞争对手的调研。根据他们的喜好不同，来分配工作，这样成品才能1+1＞2。
4、表扬的方式也要多种多样
并不是所有的表扬都要等到正式场合，正式的方式才能进行，日常工作中，领导对下属的及时褒奖也是可以起到相同的激励作用。
5、让优秀的人更优秀，收入更高
对于核心人才，对其资源的输出以及领导时间的投入要有倾斜，因为他们能够给公司创造更高的效益，带来更多的利润，所以他们相对于的收入也要越高。
只有拉开优秀员工和平庸员工之间的差距，才能够让团队有样板，有参照物。
职场没有绝对的一视同仁，只要有人在的地方，就做不到百分百的公平。管理者不是圣人，不必追求所谓的公平，而应该做的是区别有度。
不要对你的核心员工说：“企业是铁打的营盘流水的兵，即便人都走了，也不会对企业有什么影响。”这无疑是告诉核心员工，你们对我来说都不重要。
当你感觉到你的核心员工要离开公司了，一定要了解清楚，他为什么想离开公司，并提前做好他的工作，医治他心中的病。
以心交心，才能管好人心。
得人心者得天下！
企业的竞争，归根结底是人才的竞争。只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在激烈的竞争中无往而不胜。
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