云南学历提升                            学历在HR眼中究竟有多重要？

    张雪峰在《演说家》中说，“世界五百强企业都说学历不重要，可是如果你不是名牌大学毕业，他们不要你！”学习交流V新：136-6972-2930

《芳华》中小萍每天苦练舞蹈，可最终只在别人有崴脚时才能被人想到。她天天练舞练到混身是汗，别人不知道她的能力吗？可是关系处不好，抱歉，你只能做替补，舞姿再好也只能孤芳自赏。

你说你会开车，请你先拿驾照。

驾校学的那点东西，找个会开车的带，几天就能练会。

可是还是需要有驾照。

尽管开车好不好和驾照毛关系都没有。

在HR的眼里，简历都是985，为什么还要考虑二本简历呢？

————————各位，我当然知道能力的重要。可这里的视角是在HR眼中。

去清华北大招聘的是什么企业？

来我校(某二本)招聘的是什么企业？

你说你有能力，可在HR眼中，一群人都说自己有能力，说自己不一样。可怎么分辨？

工作能力很重要，我当然知道。可你得要先找到个工作吧？得先找到工作吧？

连工作都找不到，哪来的工作经验？我爹又不是行长，也不是CEO。我哪来的工作能力。

是金子总会发光？可是真金你在地摊上卖也卖不出好价钱。而掺假的黄金在商场也能卖出真金的价格，之前有报道过某珠宝店等一系列品牌黄金均有掺假。

罗振宇之前说，又一个人拿着挖耳勺对他说这个可以改变世界，罗振宇评价这个人为：疯子。

而没有高学历的我们在对HR说自己能力时不就像他一样的本质吗？只是程度不一样而已。

毕竟在中原地带每年80万考生中仅有不到一万的985学生。其他79万学生不厉害吗？厉害的，可筛选成本呢？既然有现成的985学生，何必费那个成本呢？

身为一个已经“骗”了三年人的HR，看过的简历没有5万也有3万（没夸张，我们公司招聘需求真的有这么多大），自己也经历了从“勤快”到“懒惰”，从“积极”到“消极”的过程转变。

    刚毕业还是个小透明的时候，简直心比天高，以至于我第一家在的那个分公司，到现在他们在用的结构化面试、无领导小组面试的题库，都还是我出的。那个时候，我很在意自己的工作成果，能否通过有效的几轮笔试面试，选到适合岗位的人才，怎样去优化流程，提高效率，都是我在思考的问题。我不愿意用学历把人都卡掉，我相信哪里都有金子，那个时候我的原则是，只要简历不是稀烂，我都会给个机会来见一见，万一他有料呢？

   第一个转折出现在我入司3个月的时候，第一次向领导汇报校园招聘成果，前期我精心筛选了将近20个毕业生，自认为在基本素质、面试表现方面都没问题，待到领导一点头，我就发offer庆功了。然后估计大家也猜到了，汇报前我的材料是要给领导先看的，在我汇报前，领导直接把我的汇报人数减到了拟录用7人，备用3人。没错，10个全是985/211，丝毫没有问过我其他人的表现如何，素质亮点在哪。我能怎么办？争辩啊，据理力争啊。为什么把我两三个月的成果就这么否定了，如果你们真的是择优录取的话，是不是应该先听听我的意见，谁表现好、谁表现不好、谁的优势劣势是什么、在学校的活动、实习经历什么的 。没有，这些都没有，直接就学校档次，全给我卡死了，抗辩无效。

    有了第一次，当然就有第二次、第三次、第N次。我对面试和经历的重视，不仅没有得到领导的肯定，得到的评价反而是工作不得要领。在领导眼里，高学历、好学校，就意味着在优秀的概率上，他就高于低学历、一般院校，明明公司简历库里不缺这种大概率优秀的人才，何必要去浪费时间从优秀率较低的人里去寻找。

在一次又一次的“对抗”中，我发现我自己竟然渐渐接受了这个观点。我原来有时间面试所有的人，是因为我是小透明，我不用干别的事，我可以一门心思的去发掘人身上的一些特质。随着自己工作时间增加，身上承担的责任越来越多，我没有那么多时间去挨个发掘候选人的素质，我需要一种能够在单位时间内获取更多合适人的手段。好了，听到这里，大家是不是知道我下面想说什么了，我开始在实际工作中慢慢重视起了学历学校。我到现在都不否认，什么样的学业背景都有优秀人才，有些人可能真的只是不擅长考试而已，但是，好学校里，这个学生能接触的老师、同学、学术培养、活动层次，都是高于一般院校的，在这样的环境中，培养出来的人，优秀的概率，是要比一般院校高的多。顺着这个思路延伸的到社会招聘，好学校的人进入了好公司，好公司内部的培养体系更完善，流程更规范，接触到的面也更好一些，这是一个逻辑很通顺的循环。

   再后来，我调到了上一级公司，依旧是负责招聘，不同的是，我除了要管我本级的招聘，还要统筹和审批下级分公司的招聘。在这个背景下，我能具体深入到每个人的面试中花的精力就只会更少，我更多的依靠招聘工具、外部猎头、以及看这个人的学历和工作背景，来形成经验的判断。

    什么是一个人的能力？能力是解决问题的水平。我作为一个统筹大几千人公司招聘的HR，我要解决的问题是，如何在金融业离职率高企的情况下，保证公司员工队伍数量和素质的双“不下降”，而不是某个候选人是否适应这个特定的岗位。朋友换位思考下吧，看看我一个HR思路的转变历程，可能你会有点感觉。

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