文：杨洁蓉
听说最近流行这么照顾男朋友。
男朋友：我打游戏输了。
女朋友：多喝热水。
男朋友：我喝醉了。
女朋友：多喝热水。
男朋友：我……
女朋友：多喝热水。
哈哈哈哈，突然感觉女宝宝翻身的机会来了。
忍不住想要试一试，可是，男朋友怎么还不回来，是不是又去撩妹了，是不是又去打游戏了，气死我了，我要和他分手。
咦，我好像还没有男朋友~
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案例：员工在协商离职时，要求公司把他5年来没有休息的年休假工资全计算出来发给他，否则就去告公司，请问离职员工未休的年假该怎么处理？
分析
一、带薪年休假的仲裁时效如何确定？
案例中的这个员工，要求把他这5年没有休年休假的工资发放给他。那这个员工的这一请求是否可以获得支持呢？实际上，这个问题是如何认识未休年休假工资的仲裁时效问题。
什么是仲裁时效？
仲裁时效是当事人因劳动争议纠纷要求保护其合法权利，必须在法定的期限内向仲裁委员会申请劳动仲裁，这个法定期限，就是仲裁时效，如果超出了仲裁时效，当事人就丧失了胜诉权。
仲裁时效到底多长？
法条链接
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；第四款：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
法条解读
1、绝大多数情况下，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。（这个叫劳动争议的一般仲裁时效）
2、在职期间拖欠劳动报酬的仲裁时效不受一年的限制，但是，如果离职的，从离职之日起算一年。（这个叫拖欠劳动报酬的特殊仲裁时效）
未休年休假工资的仲裁时效问题，实际上是如何认识未休年休假工资的法律性质问题，司法实务中有两种观点：
观点一：未休年休假工资属于工资报酬的范围。
理由：《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资包括“特殊情况下支付的工资”。该规定第十条明确“定期休假”属于“特殊情况下支付的工资”。带薪年休假应是定期休假的一种，相应地未休年休假应享受的待遇应属于工资报酬范围。
仲裁时效认定：单位拖欠未休年休假工资属于拖欠劳动报酬发生的争议，执行的是特殊仲裁时效，即在职的，仲裁时效不受一年的限制，离职的，从离职之日起算一年。
案例链接
重庆市北碚区人民法院“（2016）渝0109民初4815号” 《民事判决书》事实部分：2015年12月30日，被告以原告未支付年休假工资为由向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付2013年至2015年的未休年休假工资。庭审中查明：原、被告劳动关系于2015年12月30日解除。
裁决部分
根据《中华人民共和国劳动争议仲裁调节法》第二十七条第四款的规定，被告向原告主张未休年休假的仲裁时效起算点应为双方解除劳动关系之日。而本案双方解除劳动关系的时间为2015年12月30日，故被告主张2013年至2015年的未休年休假工资并未过仲裁时效。
观点二：未休年休假工资不属于工资报酬的范围。
理由：带薪年休假实质属于福利，由于带薪年休假是基于法律的规定，故属于法定福利。单位确因工作需要而无法安排劳动者休假时，实际上剥夺了劳动者的上述法定福利，故应当支付相应的补偿，劳动者获得未休年休假工资时并未付出相应的劳动作为对价，故该补偿的法律性质不属于劳动报酬的范围（因劳动报酬是要付出劳动作为对价的），属于法定福利的范畴。
仲裁时效认定：单位拖欠未休年休假工资执行一般仲裁时效，即从应当安排休年休假年度结束之次日起计算1年。
如何认定应当安排休年休假年度结束之次日呢？
法条链接
《职工带薪年休假条例》第五条：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
实务中又有两种观点：
一种观点认为：年休假一般不跨年度安排，故当年度未休年休假工资的仲裁时效，从次年的1月1日起开始计算1年。即只支持申请仲裁前1年的未休年休假工资。
案例链接
厦门市翔安区人民法院“（2014）翔民初字第2283号”《民事判决书》
事实部分：2014年8月13日，何付飞以南洋学院为被申请人向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：3、被申请人支付申请人2008年1月1日至2013年12月31日期间应休未休年假工资。
裁决部分：关于应休未休年休假工资问题：对于原告提出要求被告支付2013年度应休未休年休假工资的请求本院予以支持。其他年度应休年假超过仲裁时效，本院不予支持。
另一种观点认为：在年休假的安排上尽管需要考虑劳动者本人的原意，但是单位居于主导地位，单位可以在1个自然年度内安排年休假，因生产、工作特点确有必要，还可以跨年安排，且在进行跨年安排时，并不需要履行相应的批准程序，仍然是单位自行决定即可，劳动者并不参与这一过程。故未休年休假工资的申请劳动仲裁时效期间应从第三个年度的1月1日起开始计算1年。即只支持申请仲裁前2年的未休年休假工资。
案例链接
深圳市中级人民法院“（2016）粤03民终11225号”《民事判决书》
根据《职工带薪年休假条例》第五条第二款的规定，年休假可以跨1个年度安排。也就是说，年休假可以在第二年才安排，故如在第二年12月31日前柏森公司未安排张伟进行休假，亦未依法支付未休年休假的工资，张伟才应当知道其权利受到侵害。因此，未休年休假工资的申请仲裁时效期间应从第三个年度的1月1日开始计算。张伟于2015年11月6日申请劳动仲裁，其关于2013年至2015年期间的未休年休假工资并未超过申请劳动仲裁时效期间。柏森公司主张张伟该项请求已过时效，不符合法律规定，本院不予支持。
小结：未休年休假工资的仲裁时效有三种观点。
1、执行的是拖欠劳动报酬的特殊仲裁时效，在职的，仲裁时效不受一年的限制，离职的，从离职之日起算一年。
2、执行的是一般仲裁时效，从次年的1月1日起开始计算1年，即只支持申请仲裁前1年的未休年休假工资。
3、执行的是一般仲裁时效，从第三年的1月1日起开始计算1年，即只支持申请仲裁前2年的未休年休假工资。
二、对于拟离职员工，是安排休年休假好还是支付未休年休假工资好？
1、经济成本上
对于拟离职员工，如果安排休年休假的，则单位只需按100%支付休年休假期间的工资报酬。
如果不安排休年休假的，则单位需要支付200%的未休年休假工资（因为300%中包含了正常工作期间100%的工资收入，故300%—100%=200%。）
法条链接
《职工带薪年休假条例》第二条：职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
《企业职工带薪年休假实施办法》第十条：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
2、法律风险上
对于拟离职员工，如果安排员工休年休假，休假期间，双方还是劳动关系，一旦年休假结束前，员工反悔了，不愿意办理离职了，则存在着不确定的法律风险。如果支付未休年休假工资，则双方的劳动关系即时可以解除，不存在着不确定的法律风险。
3、操作流程
根据1，单位应该安排员工休年休假，因为经济成本低一倍。
根据2，单位应该在安排员工休年休假时，提前办理好离职手续，比如：2017年5月10日跟拟离职员工（剩余5天年休假未休）办理交接手续，在手续中确认：休年休假的时间为2017年5月11日至2017年5月17日（因双休日不计入年休假假期），离职时间确定为2017年5月18日。单位支付工资至2017年5月17日止。
这样子操作，既可以做到只支付一倍的工资，又避免员工日后反悔的法律风险，因为，双方已经确认了离职时间是2017年5月18日，而且，也已经办理了离职交接手续，反悔不得了。
三、员工不休年休假，应该怎么办？
案例：员工签署了《承诺书》，内容为：“因公司季节性生产的特殊性及本人工种的实际情况，本人自愿放弃公司安排的年休假，由此产生的相关责任由本人承担，特此承诺。”
问题：员工签署了这样的《承诺书》，单位是否还需要支付未休年休假工资？
法条链接
《企业职工带薪年休假实施办法》第十条：用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
法条解读
员工不休假，单位只支付正常工作期间的工资，不再额外支付未休年休假工资，需要同时具备三个条件：1、单位要安排员工休年假；2、员工本人原因不能休假（不能是工作原因不休假）；3、员工书面提出不休假的申请。
法条解读
案例中，不具备第2个条件（员工本人原因不能休假）。实际上，员工是因为工作原因无法休假。故即使员工签署了这样的《承诺书》，单位也是要支付未休年休假工资的。
案例链接
深圳市中级人民法院“（2016）粤03民终1075号”《民事判决书》
关于未休年休假工资：本案中，沙彼高公司虽于2015年1月9日发出通知，安排高绍军从2015年2月26日至2015年6月17日休假，但高绍军书面明确表示由于工作需要，无法在公司规定的期限内休假，并表示想与沙彼高公司协商处理休假及相关工资事宜。高绍军上述书面表示并不属于上述规定中职工因本人原因且书面提出不休年休假的情形。故沙彼高公司其关于高绍军因本人原因不休年休假的主张事实依据不足，原审法院不予采信符合法律相关规定，本院予以维持。
解读案例
案例中，不具备第2个条件（员工本人原因不能休假）和第3个条件（员工书面提出不休假的申请）。实际上，员工是因为工作需要无法休假，而且，员工也没有书面提出不休假的申请，他写的是会跟公司协商处理休假的事宜，故单位需要支付员工未休年休假工资。
注意：一定要同时具备三个条件才行，特别是第二个条件，几乎是我们HR不注意到的。我们HR往往存在着这样的误区，认为，只要员工书写不休假申请，单位就可以不支付未休年休假工资了，我们要注意到，必须是员工个人原因不能休假，不能是工作原因不能休假。
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