我校上学期在岗教师120人，（一人退休，一人抽调，一人调离，一人考调其他学校，新学期考调进入两人）。其中一人休产假，五人大病（两人整学期无法上班，两人十一月才能上班，两人身体虚弱不能承担主课教学）。
120人中，男教师28人，女教师92人，平均年龄42.8岁。本科104人，专科14人，中专2人。正高级教师3人，高级教师29人，一级教师48人，二级教师39人。省级骨干教师1人，市级学科带头人、骨干教师11人，县级学科带头人、骨干教师42人，县级名师2人，县级优秀人才2人。
从年龄来看，30岁以下（含30岁）教师7人，30—40岁（含40岁）36人，40—50岁（含50岁）56人，50岁以上21人。从以上年龄结构来看，教师队伍趋于老龄化，队伍活力不足，但是成熟教师占比大，工作十年到三十年的教师共有92人，占教师总数的76.7%。这部分教师教育教学经验丰富，教学能独当一面,是学校工作的中流砥柱。但是较长的职业生涯，繁复的工作，也使得这部分老师处于或者即将处于职业倦怠期。因循守旧，不思学习，知识更新速度极慢，不能很快接受新思想、新理论，导致教学中运用老经验老办法的时候多，改革创新不足，教学中缺乏思考和总结。这样的队伍短期看，能力强劲，长远看，后劲不足。如果不从现在开始着手改变，五年之后，学校的教学质量将会出现一定程度滑坡。
如何激发队伍活力？成为摆在管理者面前亟待思考和解决的重要问题。
开学这段时间，就这个问题，和几位大咖做了深入探讨和沟通，初步理了一些思路：
一是要帮助老师建立专业成长规划。成长规划要分为长期（五年规划）和短期（一年、一学期）规划，长期规划定目标，短期规划定措施，以短期成长来促长期发展，引导老师确立成长的方向，并将目标分解在每个学期，踏踏实实去落实。
二是通过“青蓝工程”“名师培养工程”为教师成长搭建平台。青蓝工程为青年教师寻找成长伙伴、定制成长计划，通过导师指导、课堂展示、学期回顾的方式促进青年教师成长；名师培养工程着力为各层级骨干学科教师搭建平台，让这些已经成熟的教师在更高的平台上进行教学指导、课堂展示、经验分享、思想交流，在提高教师系统美誉度的同时让老师自身受到锻炼和提升。
三是通过教师读书活动夯实教师理论基础，开阔教育视野，帮助教师守牢教育初心，坚定育人使命。
四是通过教师培训活动，通过请进来和走出去的方式，引导教师将目光放得更加高远，看更远的世界，切实转变思想认识，进而转变育人方式和观念。
