可以说，但凡我们在职业和职场中一天，都是在用“职业能力”来生产“职业价值”，以交换我们想要的收益（不仅仅是薪资收益），只是在以下几个时刻，我们会尤其关注到自身的职业能力状况：
在招聘面试的时候（如果不是受疫情影响，这会就应该是旺季），我们的现有能力就是进入一家公司和一个岗位的准入门槛；
每个月绩效考核的时候，以当月的工作成果来反映我们的短期职业能力波动状况；
比如当公司定期晋级或者晋升评选的时候，意味着职业能力得到高度肯定，同时又迎来下一波成长机会；
还有，就当我们在一个行业、一家公司、一个岗位工作了一段时间之后，无论是为了摆脱眼前“苟且”，还是为了追求更好的“诗和远方”，我们更需要以核心竞争力或者可迁移能力托底，完成这个“惊险一跃”。
也所以，每当我们在这些特定时刻没有如愿，我们就会忍不住审视、怀疑自己的能力，并迫切想要快速提升能力；只是很多人经常的情况是，突击花钱、花时间，但真实的能力却并没有明显提升，为什么呢？
一、关于“能力”的全息解码
我们可以理解为能力是一个人能够或者被预期能够，可以把某些事情做好的系列行为动作、思维方法以及内在状态，所以它可以从经典的“弗洛伊德”冰山图说起，它是关于人的多层次理解的：
从这个图来看，我们不太容易感知到的信念、价值观、自我意向、自我期待会影响到我们面对人和事情的态度与行为，所以很多岗位在招聘的时候，还是会比较在意人的性格情况，做一些测评。
同时，我们持续的行为积累会不断固化、下沉，影响我们的体验、态度，思维、价值观以及自我期待。所谓的职业化和专业化，很多时候就是从行为改变开始，反向改变人的思维方式，甚至重塑一部分性格。
做一个职业久了，我们会很容易猜到你是做什么的，就是这项职业附带的能力内化为性格，再外化为“气质”。
那么，从人力资源视角来看匹配某个岗位的职业能力一共有六层，你去看一下所有招聘平台上的岗位JD，都是有意无意从这六个层次的要求中提炼出来的：
我们先看左半部分的六个层次。关于一个职业（=行业+岗位）相关的“知识”（特指显性知识）是最容易获取的，也是很多后天职业能力的学习入口；但因为它是职业能力的最表层，所以它对工作结果的影响并不大，突袭学习往往也是这方面的，所以短时间效果也不明显。
关于“技能”就是特定的、成体系的身体和思维动作了，几乎不通过实践积累无法获得，比如销售岗位从接触客户到成交客户的全套基本操作，一般绑定在具体岗位上。
而这里面说的“能力”，抽象并扩展了一层，同时可以在很多岗位发挥作用，比如跟销售职业能力紧密相关的“说服力”，对其它岗位也有作用。
技能和能力可以从实践经验中习得，也可以和技能、能力相互转化。
再接下来是我们经常挂在嘴上说的“素质”，可以简单理解为智商、情商、逆商、美商等各种“商数”，它是往上生发能力的土壤与养分。像包括我们公司在内做的儿童素质教育，就是给孩子们做长远的职业能力的“素质层”打底。
但也如上图所示，素质不是从知识层面“学过来”，至少不是短时间的知识积累可以办到的，要经过从动作到行为到特质的缓慢“习得”过程。一个从小处在良好教养环境中的人所获得的人际交往能力，是另外一个人花五年时间、上10万块钱的课都学不来的，原因就在于此。
一般来说，情商高的人在和人打交道比较多的岗位中容易发展得好，智商高的人容易在技术、研发类岗位上做得更好，这种“素质层”的影响大于所学专业，甚至对于某些特定职业，是后天努力都补不上来的，这告诉我们要了解自己扬长避短。
再回过去看第五层“性向”，其实可以当兴趣理解了，就是对做某类事情的渴望程度，这关乎到“动机”，所以兴趣是最好的老师；最后一个信念，往往跟我们的内在价值观相匹配，它发挥的能量是巨大的，同时也影响着我们对不同职业的道德感受。
综合来看，对我们在职业上的绩效表现，短期上三层影响比较明显，长期下三层影响更明显。对于公司用人方面来说，要求熟手的高薪酬岗位往往看中上三层以保证能马上能做出工作结果，而招聘应届生往往看中下三层，进行轮岗和培养。
在从职业人士个体出发的职业生涯规划领域，也有个经典和简洁的“能力三核”模型，是直接划分为知识、技能和才干三部分，我觉得也是对上面的概括：
那么，其实还有一个横向维度来拆解职业能力，分为专业能力、方法能力、社会能力。这主要是因为一个工作岗位所要求的能力模块很可能不只一种，比如类似设计师这样的专业性岗位，也需要具备很好的沟通能力以便让别人明白他的理念与构思。
而越是层级靠上的岗位，越是高价值岗位，所要求的能力模块也越是符合。这个视角来自人才发展领域的，因为实施培训的时候必须把岗位能力做多项拆分，而站在职业人士自己的角度，一段时间重点发展的能力也需要有焦点，逐步完善。
同时，从这个角度，我们也发现职业成长其实并非完全靠“自学”就行的，如果你所在的公司有成熟的人才成长体系和相关投入，你的成长就会很迅速。尤其是职场萌新，很难具备从上往下看的视角去规划自己的职业学习、做好自己的执行监督，以及及时有效的反馈，这也是为什么刚毕业的时候进入大公司依然是“至少不后悔”的选择。
二、能力之上的能力：核心竞争力
那么，综合以上，一个工作岗位上准入要求、以及要去发展的能力模型就是下面这样了：
这一方面体现了工作岗位对我们职业人士的能力要求，同时也说明一个岗位做得长期，收获的能力模块也会很多。一般来说连续三年以上是看一个岗位（包括垂直晋级在内）相关能力达到成熟的参考标尺，所以为什么频繁跳槽很不受HR待见。
其中纵向的素质/才干和横向的方法能力和社会能力，又称为软实力或者可迁移能力。举个栗子，为什么职业早期销售做得好的人职业发展的整体速度一般也会比一般人快，而且可以维持很长的职业成长线？
因为销售岗位所需要的六层纵向能力和三项横向能力，全部都是“可迁移能力”，几乎可以不浪费地迁移到绝大部分跟人打交道的职业类型。
可迁移能力是核心竞争力的重要构成，积累的程度决定了你可以追逐岗位最优、行业最优还是可以跨行业运用，但还不是核心竞争力的全部要素，还需要在此基础上加上一个时间维度叠加起来的“资源”。
很多人可能会疑惑，为什么“资源”也算进竞争力里面去了，不是“说好了”凭实力吗？职业存在于商业，回归到商业的本质，一关乎交换，二关乎稀缺。可迁移能力可以长在很多人的脑子里，只是有强弱之别，而特定职业对应的资源却有“独占性”和“排他性”，自然就具备了高价值。
依然拿销售工作举例，也有区别，对C端做消费品的销售的资源积累和资源价值，就不如对B端做渠道的销售，因为C端的消费额度、频次、稳定性、关系维护的价值都远远低于做B端客户的，所以B端销售从业人员比较容易被高薪挖，因为经常会带着资源到新东家。
从这个角度来看，我们或许需要审视一下，我目前的职业环境里所接触到的客户、供应商以及包括同事伙伴，假以时日，有多大的资源价值呢？只是往往想到这一层和要用到这一层价值的时候，往往也是职业中后期，年轻的时候我们不太容易有这个意识。
我在带班【七天职业发展特训营】的时候，会讲一次《做自己的老板》的分享课，里面有张PPT从职业的“第一性原理”出发，可以体现这种差别：
核心竞争力有三个特征，它们分别是：（别人）拿不走、（别人）学不会，可持续（积累）。如果说一般职业技能可以让我们“吃上饭”，核心竞争力就是可以让我们“喝上酒”。
因为一般技能是在特定企业协作系统的特定岗位发挥作用，而核心竞争力的终极舞台有可能扩大到整个商业系统，而拥有核心竞争力的个人经常以“超级个体”或者“个人IP”的形式出现。在这个时代，即便作为普通的职场人，即便为了不落后，也至少要在一个行业里成为“IP”。
三、职业能力是如何扩展的
话说回来，既然销售型岗位这么“厉害”，是否就都应该去做销售呢？那显然也不是，这里就要提到“优势发展策略”了，理想情况下职业早期的能力积累从自己的优势领域开始，以最小阻力缓慢扩展出去。
（优势发展是一个大块领域，今天只能结合职业能力发展相关的职业选择“蜻蜓点水”一下，想要学习到完全内容，还需要上课、测评或者咨询）
我曾经就是因为没有“优势发展”意识，职业早期在销售岗位上磨了太长时间，直到“怀疑人生”，紧接着又做了另一个极右的逃避性错误选择，职业发展几近停滞了好几年。
在新精英【七天职业发展特训营】里，古典老师给了一个非定量测评、但可以作为观察视角的4D优势模型，从人——事和抽象——具体两个维度，把职业类型划分为四个象限。我们的天然优势一般在其中一个区域，做对应区域相关的工作容易上手。
那往优势方向上去找职业方向、去发展职业能力，是不是就意味着只爬一个杆子呢？显然也不是的，因为到了子职业中后期，我们都想挑战高薪高价值岗位（以高管岗位为代表），但也是很多人容易出现瓶颈的时候，以为高价值岗位所要求的能力模块也是复合的。
而从单一岗位单一方向积累的职业能力有着维度性的巨大缺失；与此同时，剧烈变化的商业行业环境，让我们在职业转型的时候也需要更多更强的可迁移能力。好在从优势出发发展初始职业能力，也同时具备摆脱单一能力束缚的最好条件。
这可能需要我们发挥一下想象力，我们暂且把我们的优势区域想象为池塘里的荷花，向两边逐步延展，随着时间推移，直到覆盖完整个池塘。最后可以形成的局面是“一超多强零缺陷”，对角线的劣势部分都可以做到60分，而且在团队条件下还可以和其他人补位。
就拿我的优势区域“专家型”来说吧，其实我现在所做的公司内训和职业生涯规划都还不是完整对应在专家型区域，而是隔壁的传播型区域——这意味着有至少50%的优势可以被调用，已经让我舒服很多了。同时2019年我参与的一些事务表明，属于传播型隔壁“管理型”的“销售能力”我又做到了“合格水平”，超过我职业早期专职做销售时候很多。
这是因为从优势逐步扩展出去的职业能力，已经有了从优势区域带来的内在“自我效能感”和部分可迁移子能力（下面会给大家展示能力的分形特征），以及比较容易从外在获取到更多尝试新领域的机会和信任，尝试过程中的容错率也很高。
四、如何评估目前的职业能力分布态势
如果是做咨询或者团辅课，可以面对面、一对一做能力卡牌。
在目前没有这个条件的情况下，我可以稍微提一下比卡牌更系统地“能力热力图”，它来自新精英古典老师开发的线上职业生涯课程【最佳工作模式——自我探索课】中的一个重要部分，我参与过产品发布之前的内侧，不过不能“剧透”太多哈。
这是一个很简洁的图，却蕴含了很丰富的信息，需要从不同角度来看。首先，我们能看到能力具有类似从器官到细胞到分子、“大无其外，小无其内”的分形特征，可以多重细分和聚合，而且临近区域的能力具备得越多，越容易聚合成更强的强力，这也提示了能力发展的渐进与突破。
然后就是图上标示的四看：从左到右是从事务性能力到人际能力的维度；从下到上是从基础岗位到管理岗位所需要的能力簇，同时正下方的自我驱动模块类似火箭的推进器，其强劲程度也决定着我们职业发展的高度。
通过课程内的测评模块可以看到自己的能力模块颜色深浅，即热力值，是自己目前最强能力模块（并不一定就是跟别人比的强）；通过模块分布情况，可以知道自己能力的复合性，也指向着我们的长期潜力。
最后，小结一下。对能力的理解和发展是我们职业人士有着“芯片”级别的重要性，今天只是以尽量接近课程的力度，给大家做了一个相对系统的梳理，也只能起到提升认知的作用。
那么，如果你在自我认知、发展方向上存在一些困惑，还是需要辅助以课程、咨询、测评等等来做定制解决，欢迎找我交流。
