亲爱的各位书友，今天我们要分享的这本书名字叫《OKR源于英特尔和谷歌的目标管理利器》。

在分享的开始，请各位来思考一个问题，就是您所在的组织里面不管是企业还是事业单位、还是一个非盈利组织、还是一个团体或团队，在你这样的组织里面，您的团队的目标是怎样制定的？你是如何来实施、评估、和演示你的目标？在你的目标管理的过程中是否遇到了一些问题？那些问题是什么？在我自己的职业生涯和我自己在辅导和支持很多企业达成目标的过程中，我基本遇到了三个问题。

第一个问题，我们的目标应该如何来制订，我们是基于去年的目标呢还是基于团队的潜力，还是基于行业的发展趋势，还是基于什么？

第二个，这个目标是自上而下，还是自下而上，还是上下结合的博弈的结果。

第三个，在管理目标的过程中，我们如何能够让团队更大限度的激发潜能，而不是有所隐瞒。因此在绝大多数的组织里，我们的目标和目标的完成率，是跟大家的绩效有关的，通俗说就是跟大家的收入密切相关，所以在制定目标和达成目标的过程中，很多人本能性地就会把自己的资源和能力予以隐瞒，比如说他本来可以达到100分，却报一个80的目标，因为世事无常，也许100分非常有把握，但我们不确定在达成目标的过程中会发生什么。所以我宁愿在报目标和确定目标的时候做一些隐瞒，这样更有利于达成我们的目标。

我们说现在的环境变化非常剧烈，每天都会遇到很多不确定性，那么在不确定性情况下目标达成率会变成一个非常尴尬的指标，因为可能环境变化了，而那个目标已完全无法去达成，这个时候我们作为组织管理者，该如何来认识和达成目标呢？

今晚这本OKR就是来解决这样的问题，所谓的OKR实际上有两部分组成，一个是前面的O，一个是后面的KR，这是一个英文的两个词的简称之头，第一个是目标，第二个是关键的结果。

这个工具的起源来自于英特尔公司，当时英特尔公司应用OKR的工具的目的是为了解决目标的聚焦和执行效率的问题，我们知道英特尔在本质上是一个研发公司，他的发展和他的突破很大程度上依赖于研发人员的发散性创新，但这种发散性创新很难形成对目标的聚焦和对成本的管束以及执行效率，而OKR的最大用途就是识别目标和关键的结果，不断地持续的对焦目标和结果，频繁地刷新和迭代，这样就可以帮助企业在日益变化的环境中，让公司的目标、部门目标、团队的目标和个人的目标保持对齐，使我们的行动更加敏捷，和环境的变化保持匹配，从而提升企业的经营业绩。

英特尔公司用这个方法取得了举世瞩目的成就，这个成就在很大程度上就来自于OKR及其背后的目标管理的哲学理念，因此这个方法很快就被包括谷歌在内的很多硅谷公司认可和推广，这个方法具体是什么，到底怎么做呢？

我们分为两个部分来讲，一个是关于定目标，我们刚才说在任何一个公司定目标都是一个比较困难的事情，这本书中讲到了我们定目标要关注外部环境的变化。我们举一个销售团队定目标的例子来和大家分享一下，销售团队有一个方向性的目标，就是让团队聚焦在年度推广的工作准备上，而对于这个目标要满足六个要求。

第一个，这个目标一定是可以达到的，就是说在我们理性的分析里面，这个目标虽然非常具有挑战性，但是它是可以达到的。

第二个，以季度为周期，就是说要有时间性，制定的这样一个年度的目标需要以季度为单位去衡量。

第三个，有一个定性的描述，比如说这个目标是做一个全年度最成功的推广活动，而这个“最成功”就是一个定性的描述。

第四个，它一定要能产生商业价值，而这个商业价值是可以衡量的，就是说这样的活动可以推进和促进营业收入。

第五个，制定的目标在团队内部是可控的，我们说目标的本意是可以调动我们可控的资源去完成，当然我们对可控和整合的边界有不同的认识，但是这样的一个活动必须要在可控的范畴。

第六个，这个目标一定要能够鼓动人心。比如说是“最成功的”“历史上最好的”。所以面对环境变化高度弹性的目标里面，我们要有一些定性、定量、能达到、能产生商业价值、在内部资源可控的情况下达成的一个目标。

我们再来看第二个部分，就是KR的部分，所谓的KR指的是关键的结果。我们还是来讲刚才那个案例，销售团队要制定一个全年度最成功的销售推广的活动，关键的结果指的是在销售的启动周期内要举办30场私人的现场展示活动，这就是关键的成果，这个关键成果同样要满足7个条件。

第一个，这样的关键结果要有挑战性，比如说去年做了10场，今年要做30场。

第二个，这个关键的结果一定是我们自主制定的，而不是自上而下强制要求的，因为强制要求就会让执行打了折扣，同时做不到也有了借口。

第三个，基于进度，因为它要基于核心的目标来制定相关的进度。

第四个，定量。比如数字30个就是定量。

第五个，这里的活动一定是基于过去我们认为这个活动本身会达成目标是有帮助的。比如说我们做这样的活动对达成商业价值是有核心意义的。

第六个，一定是具体的。就是说这样的结果一定会解决做什么、谁做、什么时候做、和在哪做。

最后一个，它能够驱动我们正确的行为表现，它实际上的核心在于让我们找到潜在客户，聚焦于发现他们，并且针对他们进行展示。

通过今晚的分享我们会看到，实际上OKR的目标管理系统和我们过去所做的KPI的方法有两个不同。第一个不同，目标是基于外部环境的变化；第二个，结果是基于我们能够更好地，也就是说实际上它更多的是基于目标、基于未来、而不是行为本身，同时它关注到行为和目标的相关性。

今晚的分享，大家只需要记住一句话，那就是现在的目标管理要基于环境，充满弹性，同时基于未来的定性加定量的核心指标。越来越靠近国庆和中秋了，在这样的时节，每个人好像都变得有一点浮躁，这个时候我们会处理各式各样的公司、单位和家人的事务，这个时候就需要我们以更深的觉察，来告诉自己我们所追求的核心的目标是什么，我们目前正在做的对达成目标是有多大的帮助。

再次祝大家双节快乐，每天都能够美好，不管你面对什么，祝福大家，晚安。

【创办人简介】

王学勇

企业教练、行动学习催化师、心理咨询师

“和学勇每天读一本书”创办人、受邀济南电视台《文化泉城：我的故事我爱的书》分享嘉宾

品成梦想咖啡·济南主理人

山东学习型企业家俱乐部总执行长

受邀担任《齐鲁创业 》、《我能赢》、《乡恋》等省内多家广播电台栏目嘉宾，职场求职栏目《才女无敌》职场顾问

2017年“创客中国”山东省创新创业大赛评委

“齐鲁银行杯”济南2017创业大赛评委等

研究方向：企业价值增长，组织转型，企业教练

培训教练领域涉及能源、制造、银行、医药、IT、零售连锁、餐饮、教育培训等数百家企业

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