和李云龙的老奸巨猾比，柱子还是太嫩了。李云龙在发觉自己错怪柱子后，马上赔着笑脸转了个话题，提出以半斤地瓜烧酒来作为奖励，即给柱子提了要求，又让他看到能获得的好处。 而柱子的表现就老实和淳朴的多。这也就是为什么部队招的都是18岁左右不到20岁的，不喜欢老兵油子的原因。容易控制啊，否则部队会没有战斗力。接下来就是完成不了的处罚，以及完成了之后奖励的半斤地瓜烧，一边奖励引导，一边鞭策，这个在管理学中称之为叫胡萝卜大棒理论，接下来，我们就重点分享这个理论。
它的来源：
美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈提出Y理论，他认为，一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。他把X理论对人性的假设，叫做“实利人”,就是唯利是图的人，Y理论对人性的假设，叫做“自动人”，就是主动积极的人。那到底人性是怎样的呢？这有点像中国从来没有停止过的辩论：人性本善，还是人性本恶。
后来，美国管理心理学家莫尔斯和洛希，在亚克龙工厂和卡默研究所，同时进行X理论实验，他们用严格监督和控制的办法对工人进行管理，施加精神的、心理的和物质上的压力，期望激发职工的工作热情。结果工厂生产效率提高了，而研究所的效率则下降了。他们又在史脱克领研究所和哈特福工厂同时进行了Y理论实验，为职工创造一切条件，为他们排除一切前进障碍，满足他们各种需求，以此来激励职工的积极性。实验结果正好与X理论的实验结果相反，研究所工作效率提高了，而工厂的效率降低了。
根据以上两个实验的结果，莫尔斯和洛希认同“复杂人”的提法，并据此提出了超Y理论，就是不要仅仅崇尚强调“激励”的Y理论，强调“压力”的X理论也有它的合理性，关键是因人、因时、因事，灵活使用。简而言之三个字：看情况。
所以就有了胡萝卜大棒理论，关于运用大棒的三个建议：
第一，坚守底线。
有些错，是可以犯的错误，比如创新失败；有些错，是不能犯的错误，比如道德底线。阿里发现高管有违规行为，严重者甚至移交司法机关，给大家清晰的红线。
第二，提高要求。
工作目标，一定要是员工跳一跳才能够到的；工作任务，一定要是管理好时间，才能完成的。松弛的工作状态、轻易的业绩指标，容易使员工松懈。所谓闲来是非多。
第三，赏罚严明。
受Y理论影响，有些管理者只喜欢表扬，只擅长奖励，却不会批评和惩罚。相当于手里只有胡萝卜，没有大棒，这样的管理者并不称职。他们容忍低业绩，挫伤高业绩员工的士气。
大棒，是通过外在施压，然后用压力，迫使产生内在动力。而胡萝卜，就是通过激励人心，然后通过人心，自动诱发内在动力。
关于运用胡萝卜，也就是激励的三个建议：
首先，你要懂得区分保健因素和激励因素，区分哪些是“应得的”，哪些是“太好了”。保健因素，通常包括环境、福利、公平，和工资等等。工资为什么是保健因素？因为在员工心里，那是“应得的”。激励因素，通常是工作带来的表现机会、喜悦和成就感。除了这些，对应工资，奖金是一个重要的激励因素。因为良好的工作成绩而得到奖金，会让员工非常喜悦。所以，工资和奖金的搭配，是最基本的双因素激励手段。
第二，多研究激励因素，研究人性。
保健因素需要被满足，但真正激励员工的，是激励因素。怎么做？关键是让员工有种“太好了”的感觉，很多管理方法，都是心理学家提出来的？作为管理者，我们必须要对人的心理，或者说“人性”这个东西，多琢磨，多研究。我们前面讲过“意外幸福感”，就是用“偶然和不可预测的激励”，让员工觉得“太好了”。
第三、防止激励因素，变为保健因素。
因为适应性偏见的存在，激励因素用多了，就会变成保健因素。管理者要懂得用“对比幸福感”来规避。
感谢阅读，期待看所收获。
