企业生涯理论：在分析案例之前我们首先看一下企业生涯的理论，企业的生涯分为：创业期—发展期—成熟期—昌盛期，而在每一个期间过度的时候，都会发生转型，并且面临不同的危机。
我们再回到本案例《成长的烦恼》，案例中京合科技有限公司的发展生涯到了哪一步呢？可以从案例中悉知从2004年创业到2015年公司从只有两个合伙人开办的小作坊发展壮大成年销售额达6000多万且设立多个部门的高新技术企业，公司已经度过了开始的创业期们正在步入发展期，那么从上图中可以看到公司正处在转型期，面临着领导危机。那么什么是领导危机呢，案例中姜鹏又面临着哪些领导危机呢？我们接着看。
领导危机：随着公司业务的良好发展，日常工作量逐渐增多，需要一个富有耐心地管理者，即随着公司的阶段性变化，公司的工作由开始的创业特征转成管理特征，由于管理者缺乏这种转换能力或缺乏管理知识，出现极大不适应，这就是领导危机。比如案例中姜鹏，就是随着公司的发展而还是延续创业时候特征，并没有向管理特征转型，导致销售和生产团队出现问题不断，姜鹏也为此大为苦恼。
由上图可知，领导危机主要使用的还是天赋管理，从案例中也毋庸置凝姜鹏具有接触的天赋，比如他可以过人的专业研发能力，还兼备超强的销售能力，姜总希望他的销售团队也和他一样具有和他一样的销售能力，然而并不是人人都和他拥有一样的天赋，也不是都有他一样的逻辑思维和研发经验，所以说姜总的管理还是延续创业时期的天赋管理。
领导者危机有哪些特征呢？我们再来看看：
一：管理人员时间不够用：负担过重，压力过大，做的工作越多，要做的工作也就越多，导致引发士气危机，抱怨日益增多，企业家无法控制。从案例中可以看到生产车间的员工士气下降，出现磨洋工，偷懒，消极的情绪思想。
二、管理者花太多时间救火：
1、 处理短期危机——救火，比如，姜鹏对生产主管雷力的建议都采纳，纵容工人好逸恶劳唯利是图的行为。
2、缺乏长期计划，特别是缺乏战略。
3、 高层领导空缺，比如空缺销售总监。
三、员工们缺乏对公司发展方向的了解
1、快速增长与不充分的沟通相结合，员工感到焦虑。从案例中可知，姜鹏的工作办公室和生产车间不在同一个地方，且姜鹏平时从不去生产车间视察慰问，导致公司的发展方向不能及时在生产车间宣贯，再加上车间员工年龄平均24岁，正是喜欢玩手机的年轻人，正好案例中一个优秀的熟练工家里有介绍女朋友，在公司感到焦虑，不如回老家。
2、谣言盛行，很少有员工知道某种变革的正真原因。比如案例中薪酬制度的重新设计，姜鹏的本意和出发点是好的，但是事前并没有与员工充分沟通，导致销售团队中干了三年两名员工愤然离开。这些都是沟通不畅导致的
3、沟通瘫痪。
四、缺少称职的管理人员：
1、有大量冠以主管头衔的人，但是缺乏真正的经理，主管。比如案例中生产主管雷力就是个老好人，并不称职，事事亲力亲为，也是导致生产车间员工人前一套，人后一套的做法的原因，并没有制定严厉的奖惩措施与规范的车间管理制度。
2、管理人员从事非管理事务。比如雷力就是，他的主要任务是管理，并不是在操作工解决不了的问题，他都去帮别人解决，授人以鱼不如授人以渔。
那么姜鹏在面对以上诸多领导者危机的烦恼时候，应该如何处理应对呢？
1、引入战略规划过程。姜鹏应该引入公司今后详细的战略规划，确定目标与方向。
2、树立、培训管理开发的观念，制定年度管理开发系统
3、领导者应以实际行动说明管理开发的重要意义
4、建立面向绩效的工作流程控制，帮助企业逐步建立以利润为导向的企业文化和管理系统
5、姜鹏必须担起企业文化宣讲的任务，面对面，写成条文都是很有必要的。
