我国著名心理学家许又新教授说过，“投情的定义是，暂时抛开自我而与对方认同。通俗的说，投情指设身处地、将心比心，力图走进病人的内心世界里去，不做任何的判断和评价，去体验病人的体验。”

这里的投情也即是我们常说的共情，而不仅仅针对心理治疗病人，对于普通人也是如此。可是做到又是非常困难的。

看看李嘉诚换领带的故事，会给我们启发。

李嘉诚换红领带的故事

李嘉诚有次出门会见一位老朋友，穿的黑西装，搭配红领带，走出办公大楼时候，被一个员工拦住了，告诉李嘉诚应该搭配黑领带，这个红色领带不合适，会让对方感到不舒服。

换做是你，你会如何做呢？

李嘉诚感谢提醒，立即回去换了一条黑领带，到了车上，又换回原来红领带。助理不解，李嘉诚解释要见的这位朋友很熟悉，且喜欢自己这条红领带。

至于为什么不直接和员工说明白，为的是肯定员工，认可员工，保护员工积极性，让员工感到受尊重和重视。

这在一般人看来可谓多此一举，可是从心理学视角看，此举彰显一个人优秀的共情能力。

人是社会动物，人人喜欢被肯定被认可被表扬，更重要的是能够被尊重与理解，用专业术语说就是希望被“共情”。

共情就是走进对方心理世界的能力，换位思考尊重对方的想法、感受与行动。

李嘉诚深谙此道，考虑的不是自己方便，而是考虑对方的感受，可以说通过维护员工想法实现了让员工感到被尊重的目的。

真正有水平的心理学家也是共情高手实践者，比如在原本不需要的情况下坦然接受让座。

心理学家李克富老师接受让座故事

李克富老师说，有次他坐公交车去讲课，上车后有位3、4岁小朋友主动让座，他看到周围很多空座，但还是接受了孩子的好意，坐下后，郑重表示感谢，这让孩子非常高兴。

他说这样做目的很简单，他无法拒绝一个孩子的美好行为，如果拒绝会让孩子感到失望，利他的爱的行为没有被认可，也就无法被“正强化”，以后遇到类似情况可能不再积极。

这些行为看似很简单，做到并不容易，因为是从别人角度看问题，并非有利于自己。也就是说，不是以自我为中心，而是以他人为中心，是人文情怀的体现。

把自己当做别人，这是共情，与之相反则是把别人当做自己，会陷入自我中心主义难以自拔。

作为反例，个人经历的拒绝好意故事

参加集体活动要佩戴绶带拍照，邻座是其他市的同行，并不认知，可不影响人家热心，他递给我一枚别针，说用来固定绶带。

我因为早就做好准备，自动思维条件反射拒绝了，也就是佛了人家好意，当时没觉得啥，现在回想有些汗颜，因为除了立即拒绝，还暗想自己多聪明而对方准备多不好，沾沾自喜的后面，不仅没有共情力，还暴露人性缺失，毫无人文情怀。

小事不小，小事就是习惯化的思维、情感、行为模式的反映。

假设能够按照上面高手做法，顺手接过这枚小小别针，真诚表示感谢，“你好我好大家好”，这才是真正的共情能力之好。

小事不小，在于小事可以磨练觉察力。唯有保持觉察，才会不断觉醒，促进觉悟。

我们看看这个共情能力如何培养呢？

共情能力如何培养

借鉴上面案例，可以这么三步：

一是解释行为，肯定行为都出自良好动机。

从对方角度出发，解释行为合理性，比如李嘉诚清楚员工提醒出自善意，李克富老师接受小孩子让座出自尊重，我当然也知道人家出自好意。这对于良好行为不难给出解释，难在面对不合心意带来不良情绪的事情，也要给出对方合理化解释，比如孩子吵闹不听话有其未被满足需要，一定告诫自己冷静下来，找到它。

二是接纳情绪，接受人人都是活生生的人。

许又新教授说心理治疗关系是一种亲密关系，这个亲密关系表现之一就是“接受”，“接受病人是发展关系的前提，宽容病人的短处和缺点，同时又重视和欣赏病人的长处和优点。”对于一般人际关系何尝不是如此呢。对方让我们不舒服的情绪表达，当然也要被接纳，如同我们也时常有各种情绪，也自然有表达宣泄的权利。

三是说出需要，用自己话语说出对方言外之意。

这就是察言观色会意的能力，李嘉诚员工提醒老板要体现公司形象，给人好印象，暗含荣誉感与尊重感需要，为此李嘉诚用换领带行为表达了认可员工这个需要，满足了尊重需要。李克富老师接受让座，则是满足了小朋友奉献爱的需要，我则是自以为是从而相当于否定了人家善意行为。

小结

归纳起来一句话，想给人如沐春风感受，想让人感同身受，想提升共情体验能力，就要把自己当做他人，从他人角度出发“受想行识”，从维护他人利益出发，做好小事情。

勿以善小而不为，勿以恶小而为之。

小事不小，唯有小事才有大共情。