绩效管理用的好能为企业带来极大的好处，用的不好那就是弊端，不仅起不到激励员工的作用，还会对企业与员工间的关系造成不必要的隔阂。在一些企业的绩效管理中便存在着一些误区。
盲目认为金钱激励可以解决一切问题
在企业中，人力资源部门采用单纯性的金钱激励并不一定能收到很好的激励效果。物质或金钱的需求只是员工多样化需求的一种类型，且对多数员工而言，这种需求并非是首要的。当金钱已经满足了个人的需求时，员工的内在需求就会更加的偏向自我价值的体现，这也符合马斯洛需求论的原理。
认为企业战略和员工行为与激励无关
企业人力资源制定激励计划的目的并非为了评估个人绩效，更深的目的在于激励员工产生良好的工作行为，让员工产出更高的绩效来。从大多数企业激励计划制定的现状来看，存在两个方面的认识误区：
1、认为激励计划首要考虑的因素是确保企业战略发展规划顺利实施，员工的需求应从属于企业发展宏观目标；
2、认为激励只是满足个人利益的一种有效手段，对企业员工的长远发展无实质性的影响。
激励方式过于单一
目前很多企业谈到激励，多数的做法都是发奖金，这种做法非常的单一。从长远的角度看来，并不能形成一个多元化的激励系统，而且还会引起员工的利益主义。正确的激励方法建议企业可以在员工假期、组织活动等方面也做出努力。
激励强度和弹性度过低
企业现行的一些激励模式，因力度小、弹性低而不能有效地激发人才的产出比，尤其是不能较好地凸显管理者的显性价值。所以，很多企业都在开始学习激励的机制模式，摆脱传统的管控约束模式，让激励模式来管理人才、激励人才。
只有正确的使用绩效管理才能对企业的发展起到好的帮助，以上的几个绩效管理误区不管任何企业都是需要摒弃的。
