【理论学习：如何在HR工作中正确理解和运用心理学知识？

心理学是职场中应用很广泛的学科，很多HR也都会学习了解一些心理学技巧，并应用在工作当中，例如沟通技巧、管理模式、行为识别、人员评价等等。那么你如何理解一些心理学知识，又会如何在工作和生活中应用呢？】

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心理学与人力资源管理各个模块结合都可以有很多的应用，如果要想在一篇文章里把应用都涵盖到，明显不太现实，那在这里，我就把心理学如何在企业招聘中的部分应用分享给大家，本文主要探讨招聘中容易出现的心理偏差，希望大家能有所收获。

一、面试官心理偏差：

1、首因效应：个体在信息加工过程中，第一次获得的信息对印象的形成起着很大的作用，这就是首因效应。

候选人在面试过程中，会尽量以最好的状态展示给面试官，争取给面试官留下良好印象，因为首因效应面试官对于候选人的判断，如果根据第一印象来判断和评价一个人往往会有失偏颇，主要表现在：一是以貌取人，对风度翩翩、仪表堂堂、谈吐儒雅的候选人容易形成良好的评价，而且缺点往往会被忽视；二是因言取人。在面试中，那些对答如流、口若悬河的候选人，往往给面试官留下好印象。

我们应该知道，仅凭第一印象，是很难客观、全面地评估价一个人的，在有着丰富的社会经验或者是面试经验的“面霸”心中，他们很会利用“首因效应”——通过在面试中的“精彩”表现掩饰自身不足，以期达到赢得面试的目的。

在此，要提醒各位负责面试的HR及业务部门负责招聘的员工：一方面要丰富自己的社会经历和阅历及知识储备，这样可以把“首因效应”的作用控制在最低限度。另一方面，要在理智的层面上认识首因效应，明确在面试中获得的评价一般是凭借对候选人的一些表象而得出的品那个价，这种评价只是暂时的，如果候选人被录用，在今后的工作接触中还是会不断予以修正、完善的。

2、光环效应：又叫晕轮效应，指在个体的社会知觉过程中，将知觉对象的某种印象不加分析地扩展到其他方面，根据不完全的信息做出的对知觉对象的整体印象和评价。

光环效应实际上是指在人际交往中，人身上表现出来的某些好的方面掩盖了其他特征，从而造成人际认知的障碍.。

在招聘面试中，如果面试官产生光环效应，那他就容易犯以下错误：

第一，抓住候选人的某一个别特征，以个别推及一般，以点代面；

第二，它把并无内在联系的一些个性或外貌特征联系在一起，断言有这种特征必然会有另一种特征；

第三，主观偏见支配的绝对化倾向，肯定候选人的某一个方面，就肯定这位候选人的全面，否定候选人的一个方面，就对候选人全盘否定。

面试官的改进措施：

第一，面试官要冷静、客观地对候选人各项能力、素质进行测试、评分，不急于做出最终判断；

第二，面试过程中要克服个人偏好；

第三，做决策时不嫑仅凭印象。

3、刻板印象：

刻板印象是人们对某个群体中的人形成的一种概括而固定的看法。个体在对人知觉的时候，常常不知不觉地把人进行归类，然后把对某一类人的总的看法转移到具体某一个人的身上。

在面试过程中，如果面试官带着对某一类人的总体看法，把这种看法转移到候选人身上，从面试这个仅能获取有限信息的基础上做出对候选人具有普遍性的结论，就是刻板印象。

比如，面试官对某地的人持有聪明、勤快的印象，候选人A恰好也是祖籍某地，那面试官轻易得出A也是聪明、勤奋的，显然这个结论还是需要时间来验证的。

在面试过程中，面试官还是应该站在客观公正的立场上，通过面试多维度的去判断候选人的具体情况，而不是先入为主的对人进行快速的分类。

4、优势心理：

在招聘活动中，招聘者处于主动、支配的地位，对应聘者的最后评价在很大程度上取决于招聘者对他的主观感觉。

面试官应该认识到，在面试活动中，面试官和候选人是平等的，不要因为是面试官而表现的太过强势、没有礼貌，而是要谈吐得体的，让候选人感受到应有的尊重。

二、候选人的心理偏差：

 1、期望值过高：一些学历比较高、能力比较强的人在应聘时，往往对工作报酬、工作条件和职位有过高的期望。

候选人期望值过高，往往在面试最关键的环节翻车：比如，我见过很多优秀的候选人过五关、斩六将，终面都通过了，就在谈offer的时候，在月薪方面提出了超出本人期望薪资预期很多的薪资，而我在询问他们的时候，寸步不让。这些“期望值过高”的候选人不知道的是，我怎么可能只准备一位候选人呢？在最后的环节，还是可以有PK的，他们以为是“唯一”，却不知道自己是“几分之一”，过高的期望害了自己。

2、恐惧心理：在招聘过程中往往容易高度紧张，导致感觉敏锐性下降，注意力不集中，影响了自己在招聘者面前的表现。

面对这种在面试中被恐惧心理控制，过度紧张的候选人，大家都是如何化解的呢？其实作为一位有经验的面试官，大家也不希望候选人因为紧张而不能发挥出正常的水平，错失可能的机会。

我在面试中如何化解候选人的恐惧心理呢？

首先，要辨识对方是否有这种心理，一般恐惧心理的人面无表情，肩颈僵硬，动作变形，尤其是在握手的时候，你会感到对方手心冰凉或者是汗涔涔的——这都是被恐惧心理掌控的表现。

其次，学会幽默化解。遇到紧张的候选人，我一般不会让助理去给候选人倒茶，而是我亲自问候选人：“您想喝什么？红茶、绿茶还是茉莉花茶，我们公司也有咖啡，您要哪一种？”每当这时，候选人都会一下放松下来——因为他们没有想到，作为面试官的我，问他们的第一个问题竟然是这个问题，不管给到的答案是什么，这个动作，无形之间，就拉近了我跟候选人的距离——当我倒水回来，亲自把杯子放在候选人面前的时候，通常，候选人都已经不再紧张。

3、自卑心理：有些应聘者在应聘工作时缺乏自信，总认为自己没有雄厚的实力和别人竞争，没有看到自己的优势所在。

这种情况在我组织集体面试的时候，感觉特别明显，当候选人都在大会议室坐好的时候，我会发现有些人的脸上有不自然——这种不自然除了紧张之外，还有自卑。

一般集体面试的主面试官是老板，我在老板来之前会非正式的跟所有的候选人讲如下一番话：：“一会来面试的是老板，不要问我老板的录取标准是什么？因为我也不知道。所以，现在大家都在一个起跑线上，机会总是给有准备的人的，希望一会大家一切顺利。”

一般我这样说完之后，大家的注意力不再是身边的候选人的履历，而是收拢心神为自己一会的面试而做最后准备。 每个人都有自卑情结，但是，人最终的敌人不是别人，其实是自己。

4、从众心理：有些人在求职过程中，动机盲目，不考虑自身的实际情况，而采取与大多数人一致的行为。

我面试的时候，曾经遇到过这样一位候选人————海归硕士，银行个人理财部工作3年，来我们公司面试的时候是想从分析师开始做起。

我问他：“你本科读的经济，读硕士时为什么选择读金融学？”

候选人：“我其实也不知道自己喜欢什么，就看自己同学都选金融，于是自己也学了金融。”

我接着问：“那你既然想做投行，为什么一回国进了银行？”

候选人：“我回国的时候，那时候我对国内情况不了解，都说银行好，才进了银行，后来，大家都说投行不错，同学们都想进投行工作，所以，我才愿意从头开始。”

本来，我是很想给他机会进入下一轮面试的——下决心重新开始不是那么容易的，但是我听他这么一解释，把恻隐之心给收回了。完全不知道自己要的是什么，更是把自己的命运跟别人连在一起，别人怎么做，就跟别人一样的做法，我们是需要独立思考的专业人士，而不是人云亦云的碌碌之辈。

Tips1：给大家举的这些心理现象，大家不论身份是面试官还是候选人，都可能会遇到，多学习相关知识，可以让我们在工作和生活中少踩多少坑。

Tips2：心理学在人力资源的应用还有很多，大家可以继续去探索和学习，学习一定的心理学知识，不仅可以让你在工作中活的通透，更可以让你在生活里活得明白。