HR们都知道业内有一个特别毁三观的说法：从事一个行业三年以上，就会产生职业倦怠感。这个说法最能唬住一群“小白兔”的论据支撑就是通过离职分析发现10个离职人员中9个以上入职不到三年，另外还有各种数据支撑下盛传已久的员工和企业的“三年之痒”。听到这个说法不出意外第一反应会是“果然”，第二反应是“纳尼？”，哪怕你只是一个顶了2年以上HR帽子的记录员，肯定还有第三反应“草泥马，骗子”。
稍微坦诚点，一个人之所以躁动，讲道理的话原因概括起来无非是“钱少事多心迷茫”，而操碎了心的HR们一般都是因为“迷茫”而烦躁，原因之一是一般HR的工作目标是维持后勤工作正常运转，日常大都在闭门造车；之二是工作形式上听从领导安排，工作决策来源于较为封闭的内部沟通，而非需求结果。一言以蔽之，解决不了问题，满足不了需求，也就不造路在何方。
跨入HR的第四个年头，愈加感觉自己到在这行里freshman的身份越来越纯粹，这让我想起了郭德纲在相声的开场介绍中经常说“我是相声界的小学生”，不一样的是人家已经是“家”，咱还没成“匠”。所以这篇文最多也就算是起步者浅谈，虽说道理不一定对，但是态度是非常认真地。
关于人力资源的目标。十岁的时候就听江爷爷说人才是一个国家发展最重要的资源，而一个企业可持续健康发展的关键便在于人才的可持续健康发展，看上去这和HR业只有半毛钱的关系，但是我们分析下这绝对满满的都是科学道理。
1、衡量一个企业大小，要看生产力吧，怎么衡量生产力，就要看生产效率（PS：专业点的说法是管理水平），HR们管这个叫什么，人均产值，千万不要恍然大悟的看着我，这个真的不难理解。
2、一个企业的老大最关注的是回报力，简单来说就是投入产出比，缩小到HR来说，你的老板关注的是人事费用率，再简单点说就是人工成本占销售收入的比例，即便不谈老板，人事费用率越低，大家的日子才越好过不是。
3、HR最痛苦的是听到谁谁谁要离职的消息，即便看惯了别离，也难免生出一腔心血向东流的忧愁，可是你知道么，企业要吸引人才并保持较高的保留度，关键是看薪酬的竞争性和福利的保障性，到了咱们手里就是普通再也不能普通的人均人工成本。
说到人工成本不得不谈到HR抱怨最多的一个话题，既要留住人才，还要求降本增效，企业员工和领导让谁满意的问题困扰了不止一位同胞吧。修炼成精的你可以借鉴千百年来男性同胞的惨痛教训，面对“掉水里先救谁”的脑残问题，唯一的正确解释永远只有“你”，费力周旋或如鱼得水，都无法掩饰住自身的悲哀。
说到悲哀别不认，老板说降本增效，有说过降低人工成本总额或者人均人工成本么？细心地我们先来看上面三个指标间一个公式：人均人工成本=劳动效率*人事费用率。老板永远要求的是提升竞争力，取得更大的汇报，所以说HR的管理目标就是“提升全员劳动效率，提升人均收入，逐年降低人事费用率”。说到这里，那些浪费的资源好像让我不大好意思再谈大数据。
对于HR的定位。如果说HR一直很上进，大家也不要有太大的争议，毕竟都有着做“政委”的野心。行业的工作性质决定了年轻的HR总想着要改变点什么，也许得到了各位小主在宫斗剧中转播的宝贵经验：笑到最后的，往往是年轻的那个。可是在HR的世界里，赢家往往是年纪大的那个，很多人最后也只能唱一句“一切都是命运，终究已注定”。
举一个很关键的例子，选人用人。优秀的人才是当今社会的稀缺资源，合适的管理者哪有这么好找？如何解决这个问题，一是开更高的价，砸更多的钱挖角；二是淘小妖，刮彩票；三是内部改造。如果HR不能提供有效依据，老板是不是大多时候要选择第三种最省钱的，本着公平自愿民主共和的原则，想做的举手，来一场公开竞聘选拔。这说明了没有人不想改进，只是不想改退。
要说怎么当“政委”，很多人会推崇华为、阿里。个人认为，很多人之所以觉得他们做的好，无非在两个方面。首先，会“吹”。这个吹不是瞎吹。要有专业数据，要了解具体的业务，要知道每个具体业务的痛点。其次，会“做”。每当业务部门驰骋奋进遇到阻碍的时候，都会在有人想作伴的时候碰见一个熟悉的陌生人，然后能够用各种合理不合理的方式解决问题。只有这样，在一个弱肉强食的时代中，弱不禁风的HR才能以“政委”的身份存在。
在历任老总的统治下HR角色定位稍有不同，但其核心内容无非“快速专业地搞到合适的人”，所以，我们沉迷于六大板块的完善，或者陶醉于专业工具的应用，我们寻找了那么多年，谁也不曾想到的最终答案居然在快被遗忘的一线业务里。总之一句话，你要改变，先要弄清楚客户是否需要，反之最后只剩下一个孤独的你，一脸懵逼。
参加完关于制度和意识的一场辩论，一直在思考这俩那个更靠谱，直到有一天和心灵导师对话时开脑洞大谈需要什么又该看重什么的问题时突然发现，如果你现在心还迷茫，或许该问一下受众到底需要什么。
