共计 2,298 字 | 建议阅读时间 5 分钟

马云曾说：「员工离职原因，两点最真实：钱没给到位、心委屈了。」

内心会有委屈，是因为没有人知道。同样，对于团队来说，你在一个团队里没有归属感或是连结感时，离开的想法必然会油然而生。

团队如何建立归属感，首先，要从领导团队做起，也就是你如何在团队内部建立讯息透明。

01归属感，是在团队被尊重的开始

2008年金融海啸后，德国一家从事汽车技术的一万五千人团队，面临企业成长的推退。当时在2009年预估会到8%的衰退，为了因应这衰退，企业内部决定缩编一千万欧元的成本来应付。但是到2009年到2010年，企业衰退从原本6%不断上升到15%最终到25%。

这意味着要省下一亿欧元才可以应付这次危机，面对这次危机，团队领导决定从所有人员减薪以换取裁员。并在员工大会上开诚布公的所有地区的员工说明现在的状况，以及一但衰退至34%整个企业将面临能否继续生存下去的问题，更是代表裁员将是不得已的手段。

虽然大会上员工精神阵阵，但从他们的眼神中看到的无助与绝望，这是当时团队领导在现在时所说。并在之后的面谈中提到，面对这次的衰退，你真的会没有把握他什么时候会停止，当下的内心感到非常焦虑与慌张，因为当你对团队说出不裁员，与此共度这段时间时，你会面临到对员工的责任与他们的家人以及企业是否能继续存活下去的问题。

另一位内部人员也说，因为在事前的培训让已经让员工知道，当面临这样的事情时，什么是我们重视的，所以在面对到这波冲击时，大家的内心已经有了基本的建设。但却无法知道未来是否能够继续，这就是现在所面临的问题。

在2011年后，企业的衰退开始降低至23%，直到后来衰退持续降低，当时所所节省下的一亿欧元却变成企业能持续发展的动力。

当年度票选企业的最佳雇主时，团队领导认为这次票选会非常低，但事实却是非常高票的企业代表。事后询问员工才知道，当初公司向我们公布这些事实，心里虽然会不安，却也让我们尝试许多创新性的发展，以至于这些创新变成现在推动企业前进的主力。

02好、坏消息共同面对

如果当团队面对坏消息，你会选择封锁，还是让所有人知道？如果所有人只知道好的资讯，并不意味着就是好。

可以说，当团队只会告知好消息，代表团队内部并不够信任，你会不知道这些不可预知的行为。团队之所以会形成，是因为每个人都知道我们现在所面临的状况。当你获得的资讯愈少，你对团队的连结感、归属感，相对稀疏。

相反，如果当团队缺乏资讯，会产生什么状况？

所有人会彼此猜疑，个人主义以及部门主义就会逐渐形成，当团队各自为所属单位争利时，只会加速团队的衰退。

团队建立的基础在于信任，因为有信任才能拥有「我们」的核心，要达到「我们」关系，就需要从彼此的关系开始。

03少了归属，心也委屈了

研究人员有项实验，分成三组受试者，这三组分别是：第一，知道自己未来有良好人际关系；第二，知道现在人际关系会让自己未来容易身体受伤常进医院；第三，知道自己未来人际关系会非常糟糕，非常边缘。

这些受试者在前一次测验后得知上述的资讯后，接下来，让他们做一场智能测验，第一组和第二组的表现相当，第三组的平均则与前两组低了15 %。

最后这次试验得出结果表明，一但人们知道自己在人际关系上没有所属的位置，容易让大脑的运作水平降低。

为了更准确地测试，另一组研究人员透过让受试者戴上虚拟实境的装置，并从中监控脑中的反应。

受试者在里面会被告知，他会和其他两名受试者藉由虚拟装置玩丢球的实验。当然，其他两名受试者是研究人员设计出的影像。

实验一开始，受试者与两名影像开始互相丢球，直到受试者传出第七次球之后，变成只有两个影像开始互相丢球，也就是受试者看着两个影像互相丢球的画面，并且持续了五十几球。

这时研究人员发现到，受试者的脑中开始有了反应，这个反应的区块是我们受伤时感到疼痛所发出的位置。这说明了，人类的社会归属神经，它是属于神经疼痛神经里。

可以说明，当婴儿在没有受到人们的关注时，为什么会哭，因为感受不到人对婴儿的照顾，大脑中的社会归属神经触发疼痛神经，这种归属感，是我们人类本能的反应。

总结

其实，当团队成员可以知道，我不是一个人的时候，或者，他们在这个团队里看到自己的连结与归属，对于团队的向心力与执行力必然会趋向正反馈。

同样，当我们忽略，或者是不让团队的参与其中，如同一个又一个小团体时，不仅会加速团队内部的对立更会造成不必要的资源损耗。

对于个人来说，缺少归属，你无法透过人际网络中看到对自我的反馈，也就无法知道你在团队的重要性，当一个人在团队愈是被孤立，内心疼痛与委屈就会逐渐成为离开团队的原因。

最近在看迪士尼企业是如何做领导力培训发展中发现到，他们在对于领导者的定位，并不是因为你有了这项职权，你才成为了领导者。换句话说，领导者并不是一项职务，而是一项责任。

在迪士尼团队发展核心里，有一项就是领导者对于团队的重视与责任。进一步探讨，这项责任，是让所有演员知道他们在迪士尼里的使命与精神，他们不仅仅是表演，更是为人们带来欢笑的天使。

团队领导者必须意识到，在你的团队里，没有人是孤立的，每个人永远都有它存在的意义与价值。领导者的责任，就是去发掘与看到他们的潜能。相对的，在继续发展会碰到一个问题，如果这项潜力看不出，并且这人不符合，或者已经无法为团队创造价值时又该怎么办？你会裁了他吗？

如同一开始提到的个案，你的团队使命、愿景与价值观是什么？领导者的信念，以及他所重视的又是什么？以及最重要的你是否愿意沟通透明？

归属感的建立必须从上述中为基础，并且不断以行为来贯彻使命的责任。不然即便让团队有了归属感，还只能算平庸的团队，因为团队的发展力就是领导力的展现。