‘ 樊登老师读书会有几百万粉丝，读书的能力已入化境，但写作能力实在欠缺逻辑和严谨。但我知道他的《可复制的领导力》源自当年他离开央视后给IBM做培训讲师的时候，也即来自IBM,加上了这些年博览群书的体会。我还是非常认真的通读并过笔记。我总结出几点简要体会：带领好团队的前提是你要赢的团队成员的信任和尊重。除了领导人本身的魅力和知识技能等因素外，如何做才能赢得团队？1、倾听你的员工，让他觉得你懂他。2、经常给予表扬并告诉他为什么。3、用共同目标强化团队的一致性。
下面是我的读书笔记，复制自我的印象笔记，复制后原来的序号消失了，见谅！
打鸡血的精神状态是基于人们一时的情感爆发，如果后续过程中没有持续的反馈机制，没有合理的落地方案，激情退去的时候，就是打回原形的时候。
执行力其实是一个伪概念，不属于规范的管理学概念，如果员工的执行力不强，代表的是上级或者企业的管理能力不过关。
当你还是一个普通员工，是最重要的工作就是保质保量的完成领导分配的任务，赢得领导的信任与同事友好相处和喜爱，赢得客户的肯定，形成良好的个人工作环境，你才有获得升迁的机会，所以脚踏实地，把本职工作做得足够出色，就能为自己争取到更多的机会，想成为一名优秀的管理者之前拥有管理者的意识和觉悟也是非常重要的。
管理者一定要学会放手，让团队自我进化，让成员自己成长，允许试错。
管理体系就像一个精确运行的机器，一旦建立起来，就会自然的运转下去，不会因为个别因素而停止。好的管理体系，能做到输入三流人才，输出一流结果。
领导者的第四层修炼，是建成优良的企业文化。
通过掌握相应的工具方法，普通人能将领导力提升到80分。
管理的定义是通过别人完成任务，管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，而不是将员工的工作都加在自己身上。
任何团队或个人的成长，都需要通过不断的试错才能获得，不犯错就不会发现自己身上个方面存在的缺陷，不知道如何改进。老板在员工表现不佳的时候，过问甚至质疑，会给员工造成一种感觉，那就是即使我再努力，也会被老板挑出毛病，还不如等老板将一切安排好后，照做就是这样，还省心省力。抱有这样的心态，投入工作的热情减少，面对困难时，思考问题的积极性就会下降，最终影响的还是团队的整体业绩。
管理者在团队中有三个角色定位，下层执行，中层管理，上层领导，下层执行使命必达，中层管理面面俱到，中层管理者是整个团队的大管家，负责团队的大小事务，承接领导指令拆分工作目标，协调各部门之间的工作，考核绩效。需要具备面面俱到的管理才能。高层管理最重要的任务是营造氛围。
热播剧《亮剑》，李云龙带领独立团突围成功后发现张大彪没冲出来，对大家说“我们独立团成立到现在还没有落下过一个兄弟，大家跟我冲回去救张大彪”，他带领兄弟们又折回去，牺牲了七八个人就出了一个人。从管理者的角度，这次营救非常不划算，人员减少了导致战斗力的减弱，何况救回来的还是没有战斗力的伤员，领导者讲究的是氛围，通过这次营救，强化了团队精神，营造了生死与共的氛围，将分散的独立团各个部分，拧成了一个有力的拳头。
日常管理中，很多管理者并不重视营造氛围，更偏爱就事论事，甚至有一些管理者还会做出破坏氛围的事情，说一些负面消极的话。营造团队氛围的核心，在调动员工的工作意愿，激发他们的工作热情。管理者营造氛围，应当更多的关注员工的内心需求，通过切实可行手段真正打动员工，让他们真正融入团队。
领导力体现在通过营造组织氛围，调动成员工作热情，避免亲力亲为，学会授权，允许试错，打造有战斗力的队伍。
在新时代背景下，管理能力突出表现在善于营造氛围，让工作变得有趣，具体而言，就是将工作流程游戏化。
即时反馈，是游戏法管理的核心，有趣是基础。用与企业大方向一致的个人愿景，去激发自然型和点燃型的员工。
公司不是家，公司有着明确的目标，家庭成员表现不好的时候，只能接纳，你是不能把家人开除掉的。公司更像是球队。目标是赢球。管理者要去打造团队的一致性，让大家都朝着赢球的目标去奋斗。要用共同的目标去打造团队的一次性。
如何把你要员工做的事变成他自己要做的事？第一，要强化员工为自己工作的观念。在工作中，首先成长的是自己。第二，用共同目标来激励大家，马云在创业时就强调，”不要让你的同事为你干活，而是要让他们为我们共同的目标干活，团结在一个共同的目标下，要比团结在一个人周围容易的多。”很多成功的创业公司，在开始的时候，没有高薪，没有高位，却让各路精英始终为了集体的目标，释放激情和干劲，这就是目标激励的魅力。第三，适度和有效的授权。
善待离职员工，他是你的资源，前员工是熟人而非路人。很多知名企业都有前员工俱乐部。马云每年都参加前员工大会。强大的前员工组成的阿里系。木屋烧烤，更倾向于让离职员工回到自己的体系里来。
批评、督促、惩罚，是提升不了员工的工作热情的，用目标和有效授权来激励工作热情。
批评督促惩罚，使用多了，只会让员工产生逆反心理，丧失工作积极性。
对于职场人士来讲，如果在工作中没有开拓新领域，获得新能力，只是在日复一日的重复所谓的工作经验，是非常廉价的，不会对个人的职业前途有任何帮助，想要提升个人的职业价值，不断学习是最快的捷径。
指导团队努力的大方向目标一定要鼓舞人心。
在成员参与共同协商的情况下，设置跳一跳够得着的目标，大家认可，才有干劲。
环境因素变化，目标要调整，否则就是刻舟求剑。
目标管理的标准工具，第一步，写出目标，第二步，列出阻碍目标实现的要素，第三步，列出可以帮助目标实现的条件，第四步，写出个人的特征，或者团队的特征，第五步，按照执行、管理、领导各种角色，列出各自要做的事情。
管理上要避免出现，管理者以为员工应该知道，无需多说，所以一切尽在不言中。生活中，经常有妈妈很唠叨，不停的数落自家孩子，经常说别人家的孩子怎么好，常有受不了妈妈的唠叨而离家出走的小孩，他感觉到妈妈肯定喜欢别人家的孩子，自己被嫌弃了。在妈妈的内心里，有一个巨大的前提，无论孩子成绩怎么差，妈妈都不会抛弃她，会支持他，但是孩子的心里没有这样的前提，他从始至终得到的都是否定自己的负面消息，因此对自己的价值产生深深的怀疑。关爱孩子却自以为是的从不表达。
爱要说出来，想通过“数落”等方式倒激励是无效的。
佛学中讲的 “我执” 是说过去的知识成就了现在的你，也限制了现在的你，使你听不进去与自己认知不同的意见。
靠成员害怕来约束行为的叫做管理，靠尊重和信任来约束行为的叫做领导。领导力的核心，就在于得到成员的尊重和信任。而通过扩大公开象限，可增加可信度。所以让员工更加了解你，熟悉你，就会对你产生更多的信任，跟别人讲述自己的人生经历，是一个非常好的自我揭示扩大公开象限的方法。如果员工了解管理者的过去，无形之中就会拉近彼此之间的距离，如果管理者只是公事公办，没有与成员建立私人感情，就会发现工作很难进行下去，工作之中要建立私人感情。
要将盲点象限转化为公开象限，最常见的方法是恳请反馈。管理者极易陷入疲于应对各种考核指标的困境，难以发现团队管理中存在的问题，这个时候客户和员工的反馈就变得异常重要。
布置任务时，千万别以为对方明白了，而是要接近日企常用的五遍沟通法。第一步，任务说明，第二步让对方复述，第三步，问对方如何理解这次任务的目的，第四，让对方阐述可能会发生的意外，和他可直接处理的范围。第五步，听取对方的建议。
倾听，让员工觉得你懂他，拉近了双方的心理距离，开启私人间的情感账户，倾听是沟通的基础。善于倾听的人，才能当个好领导。从美国学者所做的调研结果来看，善于倾听，是员工非常看中的管理者素质。
员工愿意为他们的领导赴汤蹈火，是因为他们的领导愿意跟他们在一起，尊重并信任他们，认真听取他们的意见，真心为他们着想。在建立与员工的情感账户后，管理者由于某种事情批评员工的时候，员工就不会轻易生气，反而觉得管理者是真心为他好，你就有了”骂人的资本”。
成为一名优秀管理者的前提，就是通过认真倾听，与员工建立情感账户。做到了这一点，无论任何时候，与员工的沟通都会变得非常的顺利。
有效倾听的前提是要放下我们内心的评判、演绎、过滤。 很多时候我们一边听一边在心里头评判，否定对方的话；一面听一面在心里演绎，实际上听到是自己告诉自己的话；一面听一面在心里头过滤，选择性的听自己喜欢听的话。
沟通漏斗模型。你想表达的是百分百，表达出来只有80%，其中60%被对方听到了，对方只听懂了40%，三天之后，只剩下20%，三个月之后，只剩下5%。
倾听过程中，要通过开放式提问和复述。开放式的提问，让你更了解对方，也让对方把自己心里的话，更多的表达出来，很多时候你的提问会帮助对方启发和理清他自己还不明白的事情。复述是对倾听结果的一种确认，消除了表达者被倾听需求产生的干扰。沟通中经常复述对方讲过的话，也被称为”同理心倾听”，通过自己的话来复述对方所说的意思就能传达出你对他的理解。
肢体语言传递的信息，比你口述的内容，甚至加上语音语调包含的还要多。而且是在潜意识的层面进行传递，普通人不容易控制，所以保持内心的真诚很重要。
情绪影响行为，行为也会影响情绪。
想办法让情绪失控的人多说”是”，情绪就能得到缓解，因为他感觉你认同了他的感受。过不了被理解这一关，很多沟通会是无效的。你可以不认同对方的观点，一定可以认同对方的情绪感受。反应情绪，去理解对方的感受，从而拉近距离和个人关系，获得信任和尊重，员工被理解也会增加归属感，进而增加团队的凝聚力。
用正面反馈帮助你与员工建立互相尊重，还帮助员工固化了好的行为，提升了工作热情，营造了团队和谐氛围。
管理工作最重要的是与员工之间的沟通，也就是怎样跟员工说话。
管理者应该将及时反馈，视为日常工作中重要的内容，他可以确认员工过去的工作成果，指导未来的工作方向，使员工始终保持积极的工作状态，做错了要反馈，做对了也要反馈。不要等绩效考核来表达反馈。员工比较讨厌，你平时不说我哪里做的不好，到了月底年底考评的时候告诉我不合格。就如就如同学生平时的作业没人指导，到了期末考试不合格，他就会责怪老师。所以作为管理者，我们是要帮助员工去完成任务，做好平日里的辅导，而不是在她不达标的时候惩罚他，让他无所适从。绩效考核是反馈了一部分，一方面是员工工作的表现，另一方面是管理者工作的成果。
正面反馈是管理者塑造员工行为的方式，还能赢得员工的尊重和信任，是管理者塑造员工行为的情感基础。
如果一个员工整体被管理者，发现自己的错误，那么他的自尊心就会受到强烈的打击，它可能产生习惯性的自我否定，继而产生严重的叛逆心理，不会按照管理者的要求做事。
管理中经常发生员工做对了，没有得到上级给出的相应的反馈，因为上级认为大家心知肚明，不需要说什么，可事实上员工并不明白上级的想法。甚至怀疑自己做的不好，对自己的行为产生了较低的评价。工作之中也容易畏首畏尾。
通过正面反馈，可以培养员工的自尊心，自尊心强了，自律就会提高。
员工无论做对还是做错，都要给予及时反馈去帮助他完成工作，而不是在他不达标的时候去惩罚，要多给予肯定，并告知为什么。被肯定多的员工自尊心就会变强，自律就会提高。所以日常工作中，管理者一定要掌握看人之大，多去挖掘员工身上的闪光点。
总是先看到别人的缺点，这是人的本能，管理者必须尽力压制这种本能。
当我们主观认为员工有错误时，一定要警惕，哪些是事实，哪些是推理。推理很可能是错的，容易误伤，客观事实不会伤害人，一定要学会区分什么是事实，什么是观点，很多管理者区分不了什么是事实，什么是观点，很容易一开口就得罪人。
发现团队中的亮点，给予及时表扬，是营造和谐氛围的不二法门。现在的员工对工作环境的重视，有些时候甚至超过了对薪资的重视。
有效的正面反馈是二级反馈，表扬，并告诉他原因。
员工做对事情的时候，领导看似的无动于衷会伤害到员工的积极性。有功不赏历来是管理中的大忌。
任何人都希望得到群体的认可。源自原始人得不到群体的认可接纳就会丧失生命恐惧。
员工做对事情的时候，及时给予表扬，并告知原因，是塑造员工行为的最佳时机，也是打造团队价值观的契机。
作为管理者，我们需要让员工明确知道他做什么事情会得到表扬，但是以往的管理经历中，我们却花了大量的时间让员工明白做什么会被批评。
多找员工身上的优点，多表扬，让员工找到自身的价值感，工作热情就会上升。
日常工作中，很多管理者认为员工“说不得”，而采用三明治式的反馈模式，先表扬员工，在婉转指出他的不足，再告诉对他的希望。这种沟通的缺陷在于员工有可能会选择性的接受你对她的表扬，而对你反馈的问题，抛出脑后，由于有些管理者批评的方式过于婉转晦涩，员工甚至不知道这是负面反馈。
给员工做反馈的时候，一定要避免使用，“你总是”，“你从不”等字眼，因为这些带有管理者主观感受的东西，会引起员工情绪反弹。
正确的负面反馈是对事不对人。
负面反馈谈话的第一步是要设定情境，就是第一时间明确谈话的主题。比如说，”我想跟你聊聊今天客人投诉的事情”。而很多领导自以为高明的盆敲侧击了一番，其实对方根本就没听懂。
在给予反馈的时候，有一个标准化的工具BIC，指事实，影响，后果。事实指那些已经发生的行为，一定要放下观点。影响是指已经发生的事实，对周围的人和事产生的作用。后果是指在影响的基础上，强调长期持续引发的效果，特别是和对方切身利益相关的负面效果。在使用BIC工具的时候，一鼓作气说完，不要问员工"是不是这样?"，这样给了员工反驳的时机，这样的询问，有时候意味着针对性较强，容易激发矛盾。等你一鼓作气将BIC都说出来，员工就会明白，你不是在针对他的个人，而是要对工作负责。
BIC举例：“小张同学，最近一周你有3次上课迟到，这样会影响到老师上课，长期下去也会造成同学们对你的不好看法”。
在沟通中，假如碰到员工，情绪较为激烈，一定要先安抚情绪，等情绪稳定下来之后再对话，情绪激动时和他谈责任的问题，他是听不进去的。所以这个时候管理者更多要倾听。
负面反馈进行到讨论如何改变的环节时，一定要让员工更多的发表意见。唯有如此，他才有意愿去执行自己承诺的改变。管理者要把谈话的成就感归供员工而非自己。比如说要给予肯定，”这个主意很棒”。而不是说”之前我就告诉你，应该这么做，你就不听，现在总算明白了吧”，这样会导致员工的成就感灰飞烟灭，工作热情受到了很大的影响。还要把反馈结论落实在具体的行动上，谈话内容才能落地。
工作中，正面反馈与负面反馈的最佳比例是4:1。这提示我们多一些正面反馈，少一些负面反馈，纠正工作中总想挑剔员工工作表现的固有习惯，让团队氛围更加和谐。
吸引新人留住老人，打造一支有战斗力团队的前提是与员工建立尊重和信任的关系。方式包括认真倾听，适当的互动，通过持续正面反馈，往双方的情感账户里存入资金。
