我们每天要坚持做什么？我们虚心求教。
——《授权：如何激发全员领导力？》听后感
这两年的樊登读书中，从《赋能》到《危机领导力》，再到《横向领导力》，直至这本《授权》所讲到的激发全员领导力，有一个问题正在变得越来越清晰，到底什么是领导力？
书面定义是，领导力（Leadership）是指在管辖的范围内充分地利用人力和客观条件，以最小的成本办成所需的事，提高整个团体的办事效率的能力。通俗的说，领导力是培养管理工作中让别人说“是” 的能力-----让否定、拒绝、抵抗、放弃变成认同、接纳、支持、执行。领导力是释放人才智和潜能的艺术。简单的说，领导力的本质就是影响力。
本书的作者大卫·马凯特，现任哥伦比亚大学资深的领导力讲师，在1999—2001年间，担任美国第七舰队的一个核潜艇的指挥官。他所接手的圣塔菲号核潜艇，在他的管理下由最初的最糟糕等级直接评级为最优秀等级，更加重要的是，在他离开了以后十年之内，这个地方依然人才辈出，富有自我迭代、生生不息的生命力。管理学大师史蒂芬·柯维也正是通过向他学习后，写出了《高效能人士的第八个习惯》。我的学习心得有以下三部分。
一、真正有效的领导力模型——“领导者－领导者”模式
传统的管理“窘境”是“领导者－追随者”模式，当只关注于短期表现时，非常有效。然而它容易带来“诱导式麻木”，即一个英雄式领导的后面跟随着一群不会主动思考、机器执行式的下属。
而真正有效的领导力模型，是“领导者－领导者”的模式。团队就像一列长长的动车，它的每个车厢都可以自驱动、自释放能量。在这样的团队中，每一名员工、每一个基层管理者都愿意动脑子，像一个创业者一样，去认真的思考每一个日常当中所面对的问题。
二、怎样转换为“领导者－领导者”的模式
“领导者－领导者”模式的终极目的是追求卓越🥇，而不是减少错误。常见的谬误之一是，想使用一种自上而下的方式去实行自下而上的领导哲学。
我们能够通过以下的工具建构真正进入自下而上体系的桥梁。
✨（1）写下“当我考虑下放决策权时，我担心……”，针对担心的问题，大家进行讨论，找出方案。
✨（2）推行“三名原则”，建立新的行为举止，来开启思维方式。
✨（3）用简短的早期谈话来提高工作效率。经常的说出自己的要求和标准。
✨（4）推行“我计划……”流程，加强自下而上的沟通。
✨（5）领导者要克制提供解决方案的冲动，不要拿走下属的力量。
✨（6）消除“自上而下”的监管体系，让各个部门真正各司其职，各负其责。
✨（7）鼓励下级将想法坦诚说出来。
✨（8）以“敏而好学，不耻下问”心态，拥抱检查者，帮助组织形成掌控体系。
三、支撑“领导者－领导者”模式的两大支柱
1.才能
没有才能，空谈授权是非常危险的。怎么提升“才能”？有以下五招：
第一招，用谨慎行事的方法，消除惯性，破除官僚主义。比如推行清单革命。
第二招，虚心求教，抱持终身成长的心态。
第三招，用证实来代替概述。比如用提问的方法去证实。
第四招，强调愿景。不断地向所有的人，强调我们的初衷。杰克韦尔奇说过，管理者要成为首席解释官。
第五招，小心流程。规定目标，而不是做法。
2.阐明
阐明就是不断地解释。怎样进行良好的阐明？有以下五种方法。
第一个方法，管理者要学会建立信任并照顾员工，不仅要关心员工的晋升，也要关心员工的家庭。
第二个方法，叫作激励常在。领导者要用丰富的人生经历，或者用过往的恢弘历史，去让员工感受到你所倡导的东西。
第三个方法，用及时性认可去强化期望的行为。领导者要立刻、当下、马上奖励、激励到员工，用游戏化的方式，荣誉和奖励不用设置数量限制。
第四个方法，将指导原则作为决策标准。
第五个方法，不断着眼于长远目标。
第六个方法，鼓励质疑而不是盲目服从。
才能和阐明这两大支柱，能够让大家形成统一的价值观，统一的指导原则。
授权并不是目标，授权的终极目标是实现全面有序的释放，使所有的人的能力得到释放，打造出一个释放型的团队。同时，每一个管理者都要避免紧抓控制权和吸引追随者这两大陷阱，全身心的虚心求教，用心思考每一个人的成长，去追求卓越而不是着重于减少错误。这就是稻盛和夫先生所讲的“动机至善，私心了无”的境界。让我们虚心进取，激发出全员的领导力，打造出梦寐以求的卓越而强大的团队！
