PART 01 格局修炼
近几年，有个词语非常热，这就是“格局”，解释来，就是把各种资源之间的关系都看透的意思。大格局，就是把事情看到最透，有了大器量，有了大胸怀。
比如台塑CEO王永庆，在关于骨干员工离职的问题修炼上，就做到了大格局，一般常人来说，当遇到自己的骨干离职，一般都是比较生气，觉得对方不厚道，即使最后骨干离职成功，也会闹到很不开心，但是王永庆在面对骨干员工离职的情况时，他采取跟一般人不一样的做法，从开骂到开始忍，然后坐下来与员工谈，谈离职原因，谈新工作着手遇到的问题和解决之道，帮辞职者分析前途，最后送员工离开。
王永庆把处理骨干辞职，变成一次关系经营，那最终的效果就是，从台塑人出去的人，都以“台塑人”自居，并且把自己的心留在了台塑。
当然作为一个管理者，面对离职问题将会是个人职业生涯常见的情况。因为当前社会是快速发展的社会，每个人都希望寻找适合自己发展的地方，离职将会成为职场中的常态，那么对管理者来说，“格局影响观念，观念决定招法，招法决定结果”，管理者只有不断修炼自己的格局，在面对骨干员工离职的情况的时候，才能真正驾驭员工不断更换，离职频发的局面。
PART 02 课后思考
如果你信任的下属突然提出离职，应该怎么做？
当我们接到信任的下属提出的离职申请时，首先要保持的就是冷静克制，避免发火，不要让情绪上头，从而控制我们的做法，而且管理者一定要亲自与信任的下属进行离职面谈，而不是由人力资源进行流程式的面谈。
我们的离职面谈，首先可以与下属沟通现状，确认原因； 一般情况下，当我们与信任的下属进行离职面谈时候，一定要做到冷静和忍，要客观的了解下属离职的真正原因，不要咄咄逼人，也不要呈现出一副对方提离职，就非常对不起自己栽培和重视的状态，离职面谈的内容可以就员工当前的工作状态和工作安排入手，管理者要了解员工对工作现状的想法和思路，要了解团队的情况，以及员工的规划，看是否是因为客观原因造成员工有离职的想法，找到员工提出离职的真正原因。
当我们找到员工真正的离职原因后，就离职原因进行详细分析，如果因为客观情况，比如工作安排，薪资福利，公司定位等客观原因造成员工有离职情绪的，可以就部门的情况和工作安排进行重新规划和调整，看是否优化工作处理，并就后期规划进行深入沟通，缓解员工的离职情绪；如果是主观因素，比如员工的个人规划，家庭原因产生的离职，或者客观原因确实无法解决的离职，就安排工作交接，让下属顺利离职。
当了解到员工确实无法挽留的情况时，离职面谈并不是到此终止，建议管理者要有“扶上马，再送一程”的心态，就员工的个人规划，新工作的发展，未来就业方向给出自己的建议和指导，从个人角度，从导师的方向，给出客观而建设性的意见，指点迷津，帮助他能够快速的适应新环境，能够更快的成长，迈向个人发展的新征程。
